Вы здесь

Интеллектуальный потенциал: практика применения когнитивных инструментов

Проблемы интеллектуального потенциала, его оценки, развития и роста эффективности далеко не новы для отечественной науки. Достаточно обратить внимание на то, как интеллектуальный потенциал как предмет исследования рассматривается в рамках петербургской (ленинградской) психологической школы. Рост интереса к проблемам интеллектуального потенциала понятен, а расширение перечня наук и исследовательских парадигм, в рамках которых он описывается, практически отражает всю палитру гуманитарного знания.

Читать далее ↓

 

Современные быстро меняющиеся условия реализации профессиональной деятельности любой направленности заставляют по-иному выстраивать процессы подготовки и повышения квалификации профессионалов различных сфер, особенно – тех, которые интенсивно развиваются в последние десятилетия: менеджмент, маркетинг, финансы. информационные технологии, средства массовой информации. Эти сферы захватывают все большее число сотрудников, становясь основными производительными областями, далеко оставляя позади традиционные источники формирования прибавочной стоимости. Оказываясь центрами производительности, эти области лишаются тех преимуществ, которые были сформированы системой материального производства XIX-XX веков. Основные прорывы производительности указанного периода были обеспечены реализацией идеи унификации и стандартизации – от создания станков и конвейерных линий до развития технологий формирования персонала, наделенного заранее заданными характеристиками. Потребность легкости замены работников, подверженных процессу профессиональной динамики (смена места работы, должности, выход на пенсию и пр.) привела и к индустриализации профессиональной подготовки, превращающей учебные заведения в фабрики по производству сотрудников с гарантированным уровнем квалификации.
XXI век принес новые задачи и, по меткому выражению П.Друкера, сформулировал важнейшие задачи завтрашнего дня, состоящие не в управлении людьми, а в направлении людей, имеющих высокий уровень образования и разнообразный практический опыт. Отчаянная борьба за снижение зависимости производства от индивидуальных особенностей работников привела к началу XXI столетия к необходимости решать противоположную задачу - повышение эффективности за счет тех компонентов производственного потенциала, который скрыт в индивидуальных (особенно – интеллектуальных) особенностях сотрудников. Производственный менеджмент отдал свою позицию менеджменту знаний, а производственный потенциал уступил свое место потенциалу интеллектуальному.
Происходящие метаморфозы не могут не отразиться в системе представлений людей, занимающихся любой современной профессиональной деятельностью, и тех, кто обучает других ее основам. В лексиконе образования, бизнеса, государственного управления появились такие понятия как миссия, цели, стратегия, формат, тренд, компетенции. Эти, и им подобные понятия, отражают социальные конструкты, способствующие формированию и развитию нового понимания реальности, но они являются нестрогими, их структура размыта, а границы не определены. Использование этих понятий в широкой практике неизбежно и само по себе не несет никаких сложностей, но формулирует дополнительные (или новые) задачи в адрес системы профессиональной подготовки и повышения квалификации. Основной акцент деятельности системы профессионального образования переносится с задачи формирования знаний и навыков, на развитие представлений, на основании которых создаются и персональные навыки, и индивидуальные знания. Как показал Р.Шпренгер, в профессиональном мире все больше ощущается различие обучения и образования, и, если обучение может быть инструментальным, стандартизированным и использовать жесткие критерии оценки («верно-неверно»), то образование неизбежно развивает индивидуальность и формирует уникальность характеристик деятельности.
В связи с этим все более значение в образовательном процессе имеют такие формы как проблемное обучение, учебные проекты, а основными познавательными инструментами становятся не логические алгоритмы, а иные когнитивные опоры, имеющие большую эмоциональную нагрузку и формирующие яркие образы – метафоры, простые трех- или четырехсоставные схемы, которые транслируются в полимодальном виде (форма, размер, цвет, звук) с помощью современных мультимедиа средств.
Наиболее ярко указанные тенденции заметны в области управленческого образования и менеджмента в целом, именно в этой сфере концентрированно отражаются особенности как современной реальности (с которой менеджмент имеет дело в силу своего предназначения), так и актуальных представлений о ней (так как невозможно управлять тем, о чем нет представлений). Управленческая деятельность разворачивается одновременно в двух реальностях – в объективном пространстве и в пространстве представлений и концепций. Объективное пространство управленческой деятельности представлено объектами управления, субъективное – мыслимыми предметами управления. Так как в качестве объектов и предметов управления выступают виртуальные явления и описывающие их абстракции, современный менеджмент вынужден искать такие формы отражения этих реалий, которые бы в максимальной степени позволяли ориентироваться любому специалисту, перед которым стоит задача принятия решений в ситуации неопределенности. Именно виртуализация и непредсказуемость пространства профессиональной деятельности приводит к тому, что актуальный менеджмент демонстрирует стремительный отход от алгоритмических расчетов к интуитивным решениям, пропагандирует индивидуальный стиль вместо стандартных подходов и определяет ключевые компетенции в зоне постоянного взаимного, совместного обучения в погоне за эффектами распределенного познания.
Некоторые современные исследователи видят в подобном интересе менеджмента, проявляемом в адрес простых моделей, метафор и иных легких когнитивных опор признаки упадка, отказ от завоеваний фундаментальной науки. В то же время, Б. Чакраварти объяснил, почему развитие менеджмента неизбежно будет связано, в частности, с метафорическим описанием. Он выделил три фактора, которые оказывают существенное влияние на изменения представлений об управлении и на формирование новых концепций менеджмента. К ним относятся:
 необходимость удержания целостности в условиях резкого наращивания дифференцировочных признаков и характеристик;
 признание нелинейности человеческого поведения в соотношении со стремлением к линейным конструкциям формирования выводов (например – причинно-следственная связь);
 потребность в развитии адаптивности и гибкости в противовес командно-контрольным формам оказания прямого воздействия.
Наиболее яркие ошибки управления, как показывают исследования последних полутора десятков лет, связаны в основном с тем, что сами менеджеры и те, кто анализирует и моделирует их деятельность, исходят из сложившихся, но потерявших свою актуальность, предположений (статистические модели принятия решений, алгоритмы оценки рисков и пр.). Недоверие к тем когнитивным инструментам, которые люди применяют в своей деятельности, или отказ от их рефлексии в случае, когда они используются, выступают как критические факторы эффективности, как на индивидуальном, так и на организационном уровне.
Метафоры и простые модели служат основными «матрицами понимания», с помощью которых профессионалы пытаются ясно и четко описать то, что по своей сути является размытым и неустойчивым. С помощью метафор, аналогий, аллегорий, простых схем профессионалы описывают такие важные для себя стороны деятельности как:
 представления о себе как о профессионале и сотруднике конкретной организации;
 представления об организации, виде бизнеса, профессиональной сфере;
 карьерные ожидания;
 понимание рабочих процессов и отношений;
 представления о ключевых элементах окружения (партнеры, конкуренты, клиенты)
Метафорический язык не только описывает менеджеров как профессионалов особой сферы, не только выражает представления о менеджменте как области социальной практики, но и во многом формирует теории менеджмента. Как свидетельствуют М. ван Ассен, Г. ван дер Берг и П.Пьетерсма, к ключевым моделям современного менеджмента относятся такие как «сценарное планирование» (заимствовано из режиссуры), «стратегический диалог» (конфликтологическая аллюзия), «ведущие секторы» (отсылка к планиметрии), «квадранты изменений» (применение начал математического анализа) и им подобные модели. Они включают в качестве элементов образы животных («собаки» и «дойные коровы» матрицы BCG), природы («стратегия голубого океана»), цвета («шесть шляп мышления») или иные элементы, акцентирующие необходимую для формирования понимания модальность.
Рефлексируя собственную деятельность, свое состояние, этап развития, менеджеры часто прибегают к метафорам для того, чтобы не только выразить для других то, что им самим важно, но и для того, чтобы самим более ясно и четко увидеть себя «внешним оком» - глазами стороннего наблюдателя. Это важно для того, чтобы оценить реальное положение дел, понять суть собственной деятельности и ее перспективы. Именно поэтому менеджеры внимательны к тому, какими метафорами описывается их карьера, и чувствительны к таким моделям как «стеклянный потолок» (недостижимость того уровня карьеры, который кажется близким и доступным) или «карьерное плато» (задержка карьеры, выражающаяся в отсутствии движения на следующий уровень управления). Как показывает К. Айнксон, сами менеджеры предпочитают использовать положительно окрашенные метафоры (путь, корабль, актив), которые описывают одновременно и их устремления (ожидания, желания), и профессиональную реализацию.
Роль метафоры в управленческом образовании еще до конца не показана, хотя некоторые результаты, относящиеся к этой области, уже опубликованы. Так, К.Сирка и Е. Корригаль предлагают конкретную программу применения метафор для развития антикризисного поведения руководителей, создав упражнения по преодолению когнитивных предубеждений. Их опыт свидетельствует о том, что подобный подход не только эффективен, но и позитивно воспринимается участниками образовательных проектов. Роль метафоры как источника положительных управленческих эмоций и вдохновляющей мотивации лучше всего отражена в небольшом альбоме Клауса Элле. Он предлагает всем менеджерам погрузиться в творческую фантазию, использовать визуализацию, рисовать все, что является предметами их беспокойства для того, чтобы обнаружить простые и наглядные способы выхода из самых сложных управленческих ситуаций.
Управленческие метафоры придают моделям и теориям необходимое живое звучание, стимулируют их применение и делают управленческую деятельность настоящим элементом жизни, неотрывно связанным с другими формами бытия. Образы менеджмента и метафоры, в которых описывается деятельность менеджеров и их разнообразные организационные и управленческие роли, указывают на основные характеристики социальных ожиданий по отношению к управленческой деятельности. Эти ожидания определены тем, что каждый менеджер оказывается субъектом, несущим ответственность за ситуацию, в которой он находится и которая сформирована его указаниями, оценками, всей совокупностью представлений. Другие участники ситуаций настраиваются на ту когнитивную волну, которую задает менеджер своими описаниями, указаниями и выводами. Фактически, другие люди становятся заказчиками когнитивных построений конкретного менеджера, и поэтому они формулируют достаточно ясно собственные ожидания, облекая их в емкие и эмоциональные метафоры, ориентирующие менеджеров при определении приоритетов, средств и способов деятельности.
Совокупные ожидания в адрес современных менеджеров яснее всего выразил Д. Пинк. Определяя требования, предъявляемые «концептуальным веком», он предлагает шесть основных направлений измерения управленческой эффективности: дизайн (смысл опережает функциональность), история (позитивная история, сопровождающая продукт, дает ему путевку в жизнь), симфония (полифония в противовес точной фокусировке), эмпатия (адресация к эмоциям), игра (легкость и беззаботность вместо проблемной нагруженности), смысл (проживание жизни как путешествия).
Меняются и представления сотрудников о себе, своей роли, своих возможностях. Компании стремятся к развитию интеллектуального капитала. Это стремление приводит к тому, что повсеместно признается зависимость от людей – их установок, мотивов, ценностей. Представления о человеческих характеристиках, ранее воспринимавшихся как альтернатива организационно-управленческих технологий («человеческий фактор» против «технологического фактора») все более переносятся на описание организаций. Сами организации превращаются из площадок реализации деятельности в субъектов деятельности, наделенных всеми субъекными свойствами – знаниями, готовностью, решительностью. Организации становятся носителями знаний и ценностей, и подобные преобразования заставляют решать новые вопросы организации деятельности людей в этих условиях.
Язык метафоры, воспринятый менеджментом и развиваемый им для решения важных задач создания новой эффективности, помогает вывести когнитивные основания управленческой деятельности из тени. Субъективность становится центром управленческого рассмотрения и уже не кажется такой пугающей и «несерьезной», как в прежние времена.
Сотрудники современных организаций хотят не просто хорошо работать и получать за это соответствующие компенсации. Современных работников интересует собственное развитие, львиная доля которого лежит в профессиональной плоскости и обретается только в процессе работы. Людей интересуют не столько техника и технологии, сколько цели и смыслы, разъяснение которых и ложится на плечи менеджеров разных уровней. Вот почему самим менеджерам важно понимать, какие инструменты управления наиболее актуальны, и это заставляет их внимательно относится к нестрогим («мягким») технологиям когнитивного менеджмента.
В этой связи новые задачи встают и перед системой профессионального образования. Перенесение технологий когнитивного менеджмента, создаваемых «обучающимися предприятиями», может выступить здесь как самый очевидный и наиболее эффективный способ развития образовательных технологий, направленных на то, чтобы «посредством вопросов о смысле и дискуссий о ценностях вызвать изменения в глубинных слоях у отдельного человека и на предприятии в целом, и тем самым раскрывать неведомые до тех пор источники энергии». Использование метафор в процессе образования позволяет интегрировать интеллектуальный потенциал - как на уровне отдельного человека, так и на уровне группы, поддерживать целостность психической структуры, лежащей в основании всей познавательной и креативной деятельности.
Разнообразие когнитивных моделей и технологий, применяемых в профессиональной деятельности специалистов разных направлений, свидетельствует об одной важной тенденции, которая уже зафиксирована в популярных работах ведущих специалистов по социальной философии. Креативность становится основным источником развития и приходит на смену технологичности и функциональности. Все большую роль играет индивидуализация и уникальность человеческого опыта, формирующие особые, эмоционально окрашенные, системы экспресс-оценки и быстрых риск-решений. Образная сфера реабилитирована и оказывается столь же значимой в любой профессиональной деятельности, как и рациональные построения. Именно поэтому профессиональная лексика наполняется метафорическими терминами, а в основу технологий профессиональных решений ложатся простые модели, рождающие разнообразные ассоциации.
Активное использование технологий, применяемых в управленческой и общеорганизационной практике, таких как построение видения, оценка рисков, анализ актуального контекста и т.п., в образовательном процессе позволит решить, по меньшей мере, две задачи. Во-первых, это выступит своеобразным катализатором адаптации студентов, обучающихся по различным программам (профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации), к условиям современной организационной действительности, позволит быстрее и легче ориентироваться в системе требований. Во-вторых, это позволит образовательной системе гибко реагировать на быстрые изменения профессиональной среды и создавать новые интегративные образовательные технологии, включающие в себя образование и обучение, а, значит, решать ключевые задачи формирования профессиональных компетенций.

 Приамурский государственный университет им. Шолом-Алейхема

© Кудрявцева Е.И., 2012