Вы здесь

Корпоративное обучение как современная форма повышения квалификации персонала

 

Стремительное развитие инженерных, компьютерных, управленческих и бизнес-технологий предъявляет новые требования к системе образования. Если раньше фундаментальность наук являлась самодостаточной ценностью и давала носителям знаний право их безоговорочной трансляции в общество, то на сегодняшний день "полезное знание" (useful knowledge) (то есть - конкретное знание) становится более востребованным, чем знание академическое. Всех интересует в большей степени то, что нацелено на результат, приносит экономическую выгоду. Это, в свою очередь, приводит к росту спроса на специалистов, обладающих именно такими знаниями.
Информационно-технологический бум привел к тому, что каждая компания может быстро овладеть любыми технологиями и данными. Поэтому время технологической конкуренции прошло. Единственным преимуществом любой компании теперь могут быть только ее сотрудники. Поэтому и уровень развития компании определяется только компетентностью персонала и его готовностью к изменениям.
Уровень компетентности персонала стал существенным фактором конкурентной борьбы. Невозможно, получив образование в высшем учебном заведении, стать квалифицированным специалистом на всю жизнь - наибольшую актуальность приобретает постоянная переподготовка специалистов и повышения их профессиональной компетентности. При этом для предприятий становится важным не сам факт повышения квалификации персонала, а обучение конкретным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для осуществления профессиональной деятельности на конкретном рабочем месте.
Подготовка персонала нового типа для постоянно развивающихся компаний потребовала и новых форм его обучения. Откликом на этот запрос стало появление корпоративных университетов («Corporate University»).

 

Читать далее ↓

 

В мировой практике корпоративные университеты появились в начале 60-х годов прошлого столетия, однако, широкое распространение они получили позднее, когда их распространению стала способствовать нарастающая глобализация мировой экономики. По данным компании Corporate University Xchange, количество корпоративных университетов за последние десять лет увеличилось в четыре раза и, если сложившаяся тенденция сохранится, то к 2010 году корпоративных университетов станет больше, чем обычных вузов. В таких учебных центрах обучение ведется чаще всего по таким направлениям, как менеджмент, инженерно-технические специальности, управление бизнесом, финансы и информационные технологии.
Первый корпоративный университет - Gamburger University - появился в компании «McDonald’s». Для этой франчайзайзинговой компании важно так готовить новые кадры, чтобы идеология фирмы присутствовала везде, во всех странах, где представлена эта торговая марка. Никакое другое бизнес-образование, кроме корпоративного обучения, проблемы решить не могло. В настоящее время активно работают Coca-Cola University, Motorola University, Procter&Gamble University, учебный центр компании General Electric University, школа бизнеса фирмы AT&T, Federal Express Leadership Institute, Disney University. Крупнейшим в мире корпоративным учебным центром является IBM Global Learning. В нем работают более 3400 преподавателей, которые преподают в 55 странах мира 10000 специализированных курсов. Под их руководством прошли переподготовку 126000 сотрудников компании IBM.
Учебный центр компании Ericsson проводит обучение по схеме «техник-системный инженер-эксперт». Курс обучения длится около месяца. Первые две недели посвящены теории, последующие - освоению оборудования. После окончания первого цикла сотрудник работает в компании как техник. Через год он может пройти следующий цикл и перейти в категорию системных инженеров. Еще год работы и третий цикл обучения помогают сотруднику стать квалифицированным экспертом.
Первые филиалы корпоративных университетов появились в России в 90-ые годы XX столетия, это были все те же Coca-Cola University, Motorola University и Gamburger Univer¬sity. В XX веке система внутрикорпоративного обучения сотрудников стала развиваться и в российских компаниях. В настоящее время известность получили внутренние учебные центры Центробанка РФ, Сбербанка РФ, ОАО «Росгосстрах», «Северсталь», «Вимм-Билль-Данн», «Лукойл», КБ «Сухой», фабрики «Гознак», ОАО «Илим Палп», «Сибнефть», «Русский алюминий», «Татнефть», «Вымпелком» (торговая марка «Билайн»).
Корпоративные университеты - это система внутриорганизационного обучения, объединенная единой концепцией и методологией, разработанная для всех уровней руководителей и специалистов в рамках стратегии развития компании. Времена, когда один руководитель все рассчитывает, а сотрудники только выполняют указания «великого стратега», ушли в прошлое. Именно поэтому современная корпорация будет успешной только тогда, когда на всех уровнях сотрудники будут готовы к принятию решений, оперативному реагированию на ситуацию, ответственному поведению и компетентным действиям. Такая организация носит наименование самообучающейся системы.
Целями создания системы корпоративного обучения, как правило, являются обеспечение конкурентоспособности компании; развитие управленческого потенциала руководителей, создание кадрового резерва, формирование современных деловых навыков сотрудников, повышение эффективности рବботы организации, развитие корпоративной культуры.
Кроме того, система корпоративного обучения обеспечивает внутреннюю подготовку квалифицированных сотрудников, что позволяет фирме развиваться независимо от кадрового потенциала региона, в котором она расположена; адаптацию новых сотрудников компании; повышение управляемости и контролируемости персонала, поскольку все имеют одинаковые представления об организации, методах ее работы, применяемых технологиях.
В практике работы корпоративных университетов, как правило, присутствуют три уровня учебных программ: обучение знаниям и навыкам, поддерживающим функциональная деятельность сотрудников, (например обучение нововведениям бухучета); обучение навыкам делового поведения, (тренинги продаж, ведения переговоров и т.п.) и обучение менеджмента (например, в области ситуационного руководства, основ мотивации персонала, навыков планирования и контроля).
Особенностью таких учебных центров является стремление найти баланс между теоретическими знаниями, и знаниями-умением, созданными на основе практики, что в свою очередь привело к появлению новой категории преподавателей – тренеров. Часть из них – «академики», избравшие новые формы обучения и путь узкой специализации в какой-либо области профессиональных знаний. Другие – «практики» из соответствующей области профессиональной деятельности, которые перешли от собственно деятельности к передаче своего опыта другим.
Ведущей формой работы в системе корпоративного обучения стали тренинги, основанные на разборе конкретных решений практических задач («кейс-стади»). В основе метода – подход, разработанный в Гарвардской школе бизнеса. Он заключается в том, что обучение строится на анализе конкретных рабочих ситуаций и проблем организации, а содержанием учебных заданий является разработка предложений по существенному изменению существующего положения. Таким образом сотрудники всех уровней могут быть вовлечены в процесс организационных изменений.
Получило развитие и дистанционное обучение. В этом случае на сервере внутренней компьютерной сети предприятия размещают программную оболочку (learning managing system). В нее загружают учебные курсы, доступ к которым открыт с любого рабочего места. Компьютерное обучение предполагает как самостоятельное изучение материалов, так и обучение с тьютором (преподавателем-консультантом), через общение в чатах, форумах, проведение телеконференций.
В холдинге «Русский алюминий» система дистанционного обучения работает с 2000 года. В качестве программной оболочки используется российская разработка «Прометей». На всех заводах холдинга оборудованы компьютерные классы на 10–30 мест, а в офисах (от Братска до Гвинеи) доступ к системе можно получить с каждого рабочего места, подключенного к корпоративной сети.
Корпоративный университет – это один из стратегических шагов в развитии бизнеса, направленный на получение прибыли. Крупные компании, приходя к пониманию необходимости создания и поддержания деятельности корпоративных университетов, обеспечивает реализацию проектов корпоративного обучения серьезными ресурсами. Для предприятий среднего и малого бизнеса возможен иной способ обучения своего персонала – через аутсорсинг. Внешние консалтингово-тренинговые центры в полной мере смогут удовлетворить запрос на повышение квалификации сотрудников фирм-заказчиков в случае четкого формулирования заказа.
Вестник Коми республиканской академии государственной службы и управления. Серия: Теория и практика управления. 2006. № 2-3 (7-8).
© Кудрявцева Е.И., Козин А.А. 2006 г