Индивидуальная управленческая концепция: феноменология и методика оценки управленческого усилия

Современные исследования в области управления все чаще обращаются к когнитивным основаниям управленческой деятельности, в которых обнаруживаются источники организационных прорывов и глобальных поражений, видится база развития взаимодействия и взаимопонимания и причина конфликтов и противостояний. Управленческие когнитивные феномены исследуются в рамках различных научных дисциплин, а имена этих феноменов кочуют из науки в науку. Ярким тому примером является представление об управленческом понимании и видении, которые исследуются как в рамках менеджмента, так и в рамках психологических наук. Управленческое понимание (или управленческое познание) становится предметом пристального внимания при нарастании нестабильности экономической среды, неопределенности ситуации по отношению к имеющимся критериям ее оценки, росте потребности в постоянных изменениях. В этих условиях важно выявить, каковы механизмы и инструменты, посредством которых современные субъекты управленческого труда формируют управленческие замыслы и определяют способы их реализации.
Исследованиями выявлено, что руководители и менеджеры в зависимости от различных факторов (статуса, личностных особенностей, управленческого опыта) по-разному осмысляют ситуацию как управленческую, используют разные критерии оценки, различаются представлениями о необходимости и смысле организационных изменений. Индивидуальные особенности управленческого понимания оказывают воздействие на управленческую интеграцию и взаимодействие, влияют на стратегический организационный выбор, значимый в условиях гиперконкуренции. Влияние индивидуальной управленческой позиции, субъектного понимания растет в условиях размывания традиционной управленческой институализации, роста распределенного, совместного и делегированного управления, в рамках которых субъектами управления становятся не только субъекты, обладающее формальным управленческим статусом, но и иные сотрудники организации, существенно влияющие на организационную стратегию за счет активного продвижения новых идей, своего понимания ситуации и представления о способах воздействия на нее. Функция индивидуальной управленческой концепции в управленческой деятельности особенно проявляется в условиях проектного менеджмента и проектной формы повышения квалификации, которая все чаще используется не только в системе переподготовки и повышения квалификации в рамках корпоративной подготовки, но и в системе государственной гражданской службы.
Исследования управленческих представлений направлены на изучение различных аспектов, таких как использование потенциала подчиненных, развитие управленческого взаимодействия, стратегическое инициирование. Эти и иные направления исследований так ли иначе опираются на положение о том, что основу действий субъекта управленческого труда, их содержание и направленность определяет индивидуальная управленческая концепция. Индивидуальная управленческая концепция – системное когнитивное образование, включающее представления субъекта о смыслах, целях, средствах, границах управления, критериях определения управленческой проблемы, оценке собственной позиции по отношению к управленческой ситуации и роли в ней иных субъектов. Исследования в рамках системного и деятельностного подходов показывают, что индивидуальная управленческая концепция определяется личностными характеристиками субъекта управленческой деятельности, особенно – мотивами и ценностями, что свидетельствует о содержательной близости управленческой концепции субъекта и его управленческой компетентности. При этом управленческая концепция рассматривается именно как когнитивная основа деятельности, как особый виртуальный мир, в котором руководитель «задает маршруты движения» для себя и других. В целом индивидуальная управленческая концепция может быть рассмотрена как репрезентация смысловой сферы сознания и самосознания субъекта управленческого труда. Ее содержание определяется системой представлений профессионала о мире («образ мира профессионала» по Е.П. Климову) и выступает как разновидность концептуализации профессионального труда, характеристики которой различны у профессионалов и непрофессионалов.
Отечественные исследования индивидуальных управленческих концепций субъектов управленческого труда позволили выявить несколько важных характеристик и определить несколько типологий управленческих концепций. Т.С. Кабаченко, анализируя результаты исследований в этой области, резюмирует, что выявлены следующие важные характеристики индивидуальных управленческих концепций. Во-первых, уровень управленческой успешности связан с такими характеристиками концепции субъекта управленческого труда как качество ведущих замыслов, полнота, развернутость, гибкость, согласованность и независимость структурных элементов. Во-вторых, индивидуальные управленческие концепции субъектов с разной управленческой эффективностью характеризуются различным уровнем обобщенности целей, влияющим на широту управленческих замыслов и силу их мотивационного обеспечения. В-третьих, индивидуальные управленческие концепции линейных и функциональных руководителей различаются по структуре, что выражается в том, что линейные руководители обладают большей широтой стратегических замыслов, полнотой управленческих представлений и готовностью искать решение в любой управленческой ситуации, а функциональные руководители стремятся сузить ракурс рассмотрения управленческих ситуаций, склонны к стереотипным решениям и часто фиксируют внимание на принципиально неразрешимых вопросах. В-четвертых, индивидуальная управленческая концепция предопределяет критерии оценки эффективности, используемые субъектом для оценки своих действий и действий иных участников управленческой ситуации. Выделенные стороны индивидуальной управленческой концепции формируют разнообразные связи, объединяясь в единый сложно устроенный когнитивно-мотивационный комплекс.
Применяя методологический аппарат исследований управленческой концепции следует иметь в виду, что большая часть работ в этой области была посвящена изучению управленческой концепции руководителя подразделения или органа управления, для которого объект и функционал управления заданы извне. В актуальной ситуации распространения распределенного и совместного управления управленческая концепция субъекта менее задана как на содержательном (понятийный компонент), так и на функциональном (действенный компонент) уровне. Именно поэтому возникает потребность исследовать особенности управленческой концепции современных субъектов управленческого труда и обнаружить ее отличительные черты в связи с изменением условий, характера и средств реализации управления в современных организациях.
Основными методами исследования управленческих представлений, используемых в современной практике, выступают контент-анализ содержания управленческих документов, анализ актуальных метафор, используемых в управленческой практике, анализ концептуальных схем или когнитивных (причинных) карт. Данные объекты исследования расцениваются как валидные репрезентации различных компонентов индивидуальной управленческой концепции, раскрывающих ее структурные и содержательные аспекты. Основными содержательными компонентами индивидуальной управленческой концепции, выделяемыми рядом исследований, выступают представление об управленческой проблеме, заключающееся в определении ситуации как нуждающейся в изменении, понимание возможностей инспирирования этих изменений посредством направленного воздействия, определение способа воздействия и своей роли в этом процессе. Анализ материалов современных исследований в области управленческой когнитивной феноменологии, прежде всего – анализ современных управленческих метафор, показывает, что важными компонентами «мира управления» для менеджеров и руководителей разных уровней выступают: представление о себе как о субъекте преодоления («я прорываюсь») и объекте воздействия («меня используют»); представление о других участниках управленческой ситуации как о соратниках, соперниках, нейтральных или пассивных наблюдателях, терпеливых или строптивых исполнителях, источниках воздействия и угроз; представление о ситуации как «элементе бытия», в котором отмечаются узнаваемые и непонятные черты, воспринимаемые как сигналы о необходимости типичных или новых действий, для реализации которых необходимо искать ресурсы или поддержку. Для отражения особенностей собственных преставлений и переживаний субъекты управленческого труда все чаще используют метафоры и аналогии, адресующие к животному миру, природным стихиям и катастрофам, спорту, войне. Сущность управления и его результат все чаще описывается не в рациональной («решение»), а в аффективно насыщенной семантике особого усилия (достижение, удержание, сопротивление, преодоление, изменение, преобразование, предельное напряжение, прорыв), отражающем субъектную цену управленческой деятельности, ее ценность и смысл.
Выявленная специфика представлений субъектов о собственной управленческой деятельности как об особых усилиях позволяет предположить, что индивидуальная управленческая концепция не является картиной «управляемого мира», а скорее выступает как «дорожная карта индивидуальных усилий». Для выяснения особенностей этой «дорожной карты» нами было предпринято исследование структуры и содержания управленческих концепций кадрового управленческого резерва различных организаций.
В качестве экспериментальной методики был использован метод пошагового построения причинной карты управленческой ситуации и вариантов ее развития. Использовались искусственно сформированные (кейсы) и реальные (актуальные проблемы данной организации) ситуации. В ходе работы составлялся протокол, фиксирующий отдельные высказывания испытуемых, комментирующие элементы выстраиваемой карты, также фиксировался порядок появления на ней отдельных элементов, количество элементов и их категоризация. Содержательная категоризация производилась экспертным методом.
В результате были получены данные о характеристиках индивидуальных управленческих концепций 242 испытуемых – руководителей разного уровня и специалистов, работающих в разных организациях, всего было обработано более 1300 карт. Элементам карт были присвоены индексы принадлежности элемента к выделенному кластеру. Это позволило впоследствии описать каждую карту как набор чисел, соответствующих количеству элементов, принадлежащих разным кластерам. Всего экспертным путем было определено 8 содержательных кластеров причинных карт, отражающих различные стороны индивидуальных управленческих концепций (табл. 1).

Таблица 1. Кластеры содержания индивидуальной
управленческой концепции

Структура и состав причинных карт свидетельствует о ключевых компонентах индивидуальной управленческой концепции и тех взаимосвязях компонентов, которые субъектом воспринимаются как наиболее значимые. Эта значимость представлена «точками роста» - элементами, появляющимися на карте первыми и представляющими собой смысловое ядро индивидуальной управленческой концепции. Различие в типах управленческих концепций заключается в том, каково содержание этого ядра, что оказывается на смысловой периферии и как организована связь между центральными и периферическими элементами. Всего выделено четыре типа структурных элементов, которые могут оказываться как в центре причинной карты.
Первый из них – актуализация проблемы, выражающаяся в восприятии ситуации как управленческой, острое чувство необходимости действия, указание на отдельные обстоятельства как на достаточную причину принятия ответственности за ситуацию. Свидетельствует об этом появление элементов кластера «состояние объекта/ситуации», а их число указывает на силу актуализации. Сила актуализации не зависит от формального организационного статуса субъекта и отражает его готовность принять на себя ответственность за данную ситуацию и ее изменение, что выражается в связи элементов кластера «состояние объекта/ситуации» с кластерами действий собственных исполнительских или управленческих, действий без указаний способа или инновативных. Если добровольная ответственность выступает как верхняя граница диапазона актуализации (собственные действия), то нижней границей является отказ от восприятия ситуации как требующей дополнительных усилий со стороны субъекта управления или неготовность увидеть себя в качестве субъекта управления данной ситуацией. В исследовании получено двадцать восемь «карт бездействия», представленных субъектами, посчитавшими ситуацию некритичной и не требующей вмешательства. Пример приведен на рис. 1.

Рисунок 1. Пример карты управленческого бездействия

Второй компонент индивидуальной управленческой концепции – адресация усилия. Его содержание – определение субъекта, усилия которого должны изменить ситуацию. Он выражен во включении других субъектов (кластеры «иные субъекты» и «состояния/ действия/бездействие иных субъектов»), которым определены роли (исполнитель, руководитель), функции (эксперт, диспетчер), основания действий (просьба, указание, приказ, принуждение), срок нахождения в определенном статусе (временно, постоянно, единожды). Этот компонент обеспечивается организационной и внеорганизационной ориентированностью и осведомленностью субъекта, его интегрированностью в организационные, управленческие, профессиональные, персональные сети, позволяющие обращаться к потенциалу других людей как к собственному управленческому капиталу. Адресация усилия как компонент индивидуальной управленческой концепции позволяет обнаружить, на какую форму человеческого капитала как на собственный управленческий капитал опирается субъект управленческого труда: формальную (должности), функциональную (обязанности), эмоциональную (отношения); как он использует механизм власти (свою власть, власть иных субъектов управления); какой вид власти воспринимается им как основной (административная, экспертная или психологическая). Фактически адресация усилия как компонент индивидуальной управленческой концепции задает в системе управленческих представлений основную управленческую диспозицию – кто кого и как может использовать в качестве ключевого актива с целью изменения ситуации. Пример различных форм адресации в одной и той же управленческой ситуации представлен на рис. 2.

Вариант 1. Необходимость усилия адресована другому
субъекту (подчиненному)

Вариант 2. Необходимость усилия адресована себе

Вариант 3. Необходимость усилия адресована себе и
другому субъекту (подчиненному)

Рисунок 2. Примеры карт с выраженной адресацией

Третий компонент индивидуальной управленческой концепции – концептуализация задачи. Она заключена в характеристиках объектов управления как направлениях оказания управленческого усилия. Индивидуальные особенности концептуализации заключаются в том, что в качестве средства воздействия на проблемную ситуацию предлагаются действия разного качества, отнесенные в табл. 1 к кластерам «действия без указания способа» и «инновативные действия». Субъект управленческого труда не всегда определяет средство воздействия, не каждый раз указывает его носителя (исполнителя), что и позволяет обнаружить различия структуризации задач (рис. 3).

Вариант 1. Пример действий без указания способа

 Вариант 2. Пример инновативных действий без указания
исполнителя

Рисунок 3. Различия структуризации одной и той же проблемы

Предмет управления, соответственно, варьируется от коррекции действий подчиненных до реорганизации системы деятельности на уровне бизнес-процессов или бизнес-системы в целом. Концептуализация определяет индивидуальный смысл управления в актуальных условиях, позволяет определить существо управленческой проблемы и сформулировать задачи, в качестве которых выступают такие как поддержание ситуации в ее актуальном состоянии, сдерживание факторов, способствующих ее изменению, активизация или инициация факторов перемен.
Четвертый компонент индивидуальной управленческой концепции – валидизация. Он заключается в интеграции представлений о возможных последствиях действия и бездействия, оценке достаточности оснований для содержательных решений о способах действия, сведения о критериях оценки, которые используют иные субъекты для оценки ситуации, ее изменений, результатов направленного воздействия. Валидизация - совокупность представлений о цене управления, она включает в себя не только критерии оценки ситуации и способов ее разрешения, но и понимание их социального веса в конкретных организационных условиях. Сами критерии могут быть как рационально-прагматическими (финансовая выгода), так и аксиологическими (честность), связанными с конкретными характеристиками организационной культуры (типичное решение для организации) или с утверждением субъектной автономности (идея, идущая в разрез с принятыми в организации подходами). Особенностями отражения валидизации выступает включение в карты элементов кластеров «показатели качества процесса», «обоснование» и число связей, идущих от элементов карты, принадлежащих к указанным кластерам, к другим элементам.
Следует отметить, что компоненты структуры управленческой концепции не представляют собой «цепочку действий», не раскрываются как последовательный процесс, а реализуются одномоментно, создавая особые взаимовлияния. Каждый из компонентов может представлять субъективно значимую «точку роста» индивидуальной управленческой концепции как целостной системы. Разворачивание индивидуальной управленческой концепции при составлении причинных карт позволяет самому субъекту обнаружить центр сосредоточения его внимания и, соответственно, центр предполагаемых усилий, который располагается в трех особых пространствах – пространстве собственных действий (которые могут быть исполнительскими, управленческими, инновативными), пространстве действий иных субъектов (конкретных лиц) и пространстве действий организации как целостной системы.
В исследовании обнаружено, что компоненты управленческой концепции, отраженные в причинных картах, складываются в два комплекса – структурный (адресация и валидизация) и функциональный (актуализация и концептуализация), содержание которых по-разному задано и связано с тем, какова разновидность управленческого труда конкретного субъекта. Структурный комплекс отчетливо проявлен при ориентации субъекта на систему институционального иерархического управления, вертикаль «руководители-подчиненные». При этом субъект себя может позиционировать в двух качествах – как непосредственный руководитель, формулирующий задачи для исполнителей, и как сторонний наблюдатель (эксперт), рекомендующий иным лицам предпринять усилия в том или ином направлении. Этот комплекс наиболее характерен для субъектов, имеющих либо небольшой управленческий опыт, либо имеющих большой опыт в управленческих должностях низового уровня. Иной комплекс – функциональный – наиболее характерен для менеджеров, не имеющих непосредственных подчиненных и управляющих процессами или ресурсами. Он выражен в том, что в причинных картах при анализе любой ситуации определены состояние объекта управления, показатели качества процесса и инновативные действия, прописывающие способы решения проблемы на организационном уровне. Даже в случае разрешения локальных проблем на уровне подразделения предлагается тиражируемое решение, которое может быть реализовано в любом подразделении при возникновении сходной ситуации. Фактически, выявлено два варианта концептуального ядра индивидуальной управленческой концепции, выраженных в представлениях о сущности и направленности управленческих усилий. Структурный комплекс свидетельствует о понимании управления как механизма прямого управления: «постановка задачи – контроль – оценка». Управленческое усилие в данном случае направлено на удержании системы в заданном состоянии, приведение или возврат в это состояние. Проблемная ситуация определяется как сбой системы, нарушение порядка. Функциональный комплекс указывает на то, что в качестве концептуального ядра выступает представление об особых управленческих продуктах, в которых должно быть отражено управленческое усилие. В качестве этих продуктов выступают новые критерии оценки, правила и границы, механизмы и структуры.
Исследование показало, что индивидуальная управленческая концепция, определяя характер управленческого усилия, задает его конкретный актуальный вектор. Усилие, моделируемое в индивидуальной управленческой концепции, рассматривается как единство рационального и эмоционального компонентов интерпретации управленческой ситуации.
На основании исследования решения управленческих кейсов и оценки формулировок управленческих предложений, идей, проектов, выявлены характеристики индивидуальной управленческой концепции субъектов управленческого труда. Экспертным путем все карты были разделены на четыре группы в соответствии с характером отраженных в них четырех элементов: актуализации, адресации, концептуализации и валидизации. Обнаружено, что в 82% случаев субъекты, участвовавшие в эксперименте, создают карты одного типа в разных условиях. Проведенный анализ достоверно показывает, что причинные карты отражают особенности управленческих представлений субъекта в целом.
Индивидуальные особенности управленческих концепций позволяют определить их типологию. В исследовании выделены четыре типа индивидуальных управленческих концепций: инновативная, креативная, адаптивная, дезадаптивная (табл.2). Существенным их различием выступает интерпретация собственных усилий как достаточных (дезадаптивная концепция) или как необходимых условий изменения объекта управления, направленности усилий, представления об объекте управления, его предмете, критериях достижения целей.

Таблица 2. Типы управленческих концепций по
характеристикам причинных карт

 Дезадаптивная управленческая концепция характеризуется тем, что субъект управленческого труда рассматривает себя как источник указаний, а основное усилия по изменению ситуации адресует иным субъектам. Дезадаптивная управленческая концепция не предполагает, что субъект управления должен создавать какие-либо инновации, он определяет себя как источник мотивации для других. Дезадаптивность данного подхода ярче всего выражена при попытках разрешения управленческих ситуаций, связанных и изменениями условий (факторы рынка, реорганизация компании, внедрение новых продуктов и технологий), в которых субъект управленческого труда и должен сформировать новые средства деятельности для себя и для организации деятельности других людей (подчиненных, партнеров). Обнаружено, что носители дезадаптивной управленческой концепции имеют существенные трудности, их управленческие компетенции (по данным внутриорганизационной оценки) оцениваются невысоко. Носителями дезадаптивной управленческой концепции оказались субъекты, которых в организациях первоначально рассматривали как потенциальный управленческий резерв, так как предполагалось, что недостатки их управленческой деятельности связаны только с отсутствием управленческого опыта. В то же время исследование показало, что тип индивидуальной управленческой концепции не связан с такими факторами как возраст, пол, а среди носителей дезадаптивной управленческой концепции 12% - носители управленческих должностей со стажем не менее четырех лет. Общий показатель связи уровня должности и типа управленческой концепции – 0,224 (коэфф. корр. по Спирмену), что в целом свидетельствует о связи этих факторов, но не говорит об однозначном соотношении уровня должности и типа индивидуальной управленческой концепции.
Адаптивная управленческая концепция характеризуется стремлением субъекта управленческого труда приспособиться к условиям, особенностям ситуации, удержать ее в соответствии с представлениями о «нормальности», связанными с ориентацией на существующие в организации правила, принципы, стандарты. В этом случае субъект осознает необходимость собственных усилий, видит его направление, но не определяет способа его реализации. Остро чувствуя необходимость действий и принимая на себя ответственность за них, субъект не может определить управленческие критерии оценки, средства и способы изменения ситуации, руководствуется эмоциональными критериями и переживает ограничения своих возможностей, связанные с формальными внешними обстоятельствами (уровень должности, структура организации, инвестиционная политика и т.д.). В исследовании обнаружено, что адаптивная управленческая концепция характерна для субъектов управленческого труда, имеющих низовые и средние функциональные управленческие должности.
Креативная управленческая концепция отражает стремление субъекта управленческого труда к созданию новых управленческих инструментов, реорганизации процессов, структур и систем организации. В этом случае субъект готов принять ответственность за разработку и реализацию собственной управленческой идеи, но, как правило, нуждается в организационной поддержке, так как не всегда представляет, какие именно иные субъекты (сотрудники, подразделения) должны быть включены в реализацию его идей. Креативная управленческая концепция заостряет внимание субъекта на противоречиях между существующими механизмами управления и требованиями ситуации, но она не всегда позволяет определить, как именно преодолеть ограничения, связанные с управленческими форматами, существующими в организации. В исследовании установлено, что носителями креативной управленческой концепции являются как субъекты с управленческим опытом, так и без него, креативная концепция не связана с факторами пола, возраста и должности, однако в большинстве случаев носителями креативной концепции выступают специалисты, работающие в стратегических подразделениях – маркетинге, телекоммуникационном обеспечении и компьютерных технологиях, службах поддержки клиентских проектов. Важно отметить, что среди носителей креативной концепции встречаются сотрудники организаций, не имеющие управленческих должностей, линейные руководители и руководители среднего и высшего звена. Тем самым определено, что направление профессиональной деятельности не определяет креативную управленческую концепцию, а, скорее, способствует ее реализации.
Инновативная управленческая концепция существенно отличается по своим характеристикам от концепций иных типов. Она предполагает полную и детализированную связь между всеми компонентами управленческой концепции – актуализацией, адресацией, концептуализацией и валидизацией. Существенной стороной инновативной управленческой концепции выступает направленность субъекта на преодоление организационных ограничений. Препятствующих конструктивному и эффективному разрешению управленческих ситуаций. Именно носители инновативной управленческой концепции настаивают на стратегических организационных преобразованиях (вплоть до изменения структуры бизнеса компаний), предлагают механизмы их осуществления и детальную проработку способов и инструментов, обеспечивающих необходимые изменения. Они стремятся использовать оценочные критерии, не связанные с актуальными организационными ограничениями, и, в то же время, готовы адаптировать свои предложения и решения к существующим организационным условиям.
В целом представленное экспериментальное исследование индивидуальной управленческой концепции позволяет сформулировать ряд выводов. Индивидуальная управленческая концепция представляет собой сложное ментальное образование, отражающее представление субъекта о сущности усилия по разрешению проблемной ситуации. Концептуальным ядром индивидуальной управленческой концепции выступает один из ее содержательных элементов, выступающих как системообразующий центр, вокруг которого структурируется и разворачивается остальное содержание. Характер концептуального ядра определяет иные особенности индивидуальной управленческой концепции – ее целостность, структурность, связность, дифференцированность, которые отражаются в характеристиках управленческих решений и действий субъекта управленческого труда. Индивидуальная управленческая концепция интегрирует представления субъекта о сущности, направленности, смысле управленческой деятельности, несет в себе когнитивный и мотивационный потенциал реализации способностей и возможностей субъекта управленческого труда, выраженный в представлениях о направленности и форме реализации усилий по изменению проблемной ситуации.
Использование метода построения причинных карт позволяет получить надежную картину индивидуальных характеристик индивидуальной управленческой концепции субъекта управленческого труда. Этот метод может быть использован в практике управления человеческими ресурсами предприятий и организаций, с целью диагностики управленческой компетентности субъектов управленческого труда и оценки управленческого потенциала сотрудников организаций в целом. Представленный метод прост в использовании и может быть одновременно применен как в диагностических целях, так и в качестве средства разрешения актуальных организационных проблем.