Управленческие компетенции как субъектные технологии обеспечения управленческой компетентности

Компетентность, особенно – управленческая компетентность, становится все более значимым предметом исследований как в области психологии и акмеологии, так и в области менеджмента, выступая как особый предмет изучения в сфере управленческого профессионализма.
Работы, принадлежащие разным направлениям, посвящены рассмотрению нескольких наиболее важных вопросов, касающихся природы, структуры, состава управленческой компетентности, содержания и разновидностей управленческих компетенций, механизма их связи с компетенциями организации. Компетенции рассматриваются как элементы поведения, мотивированное поведение, способность эффективно взаимодействовать со средой, базовое качество, извне наперед заданное социальное требование. Представленные (и многие другие) точки зрения на сущность компетенций так или иначе склоняются к трем позициям, известным как американский психологический, британский функциональной и европейский смешанный подходы, характеризующиеся тем, что в них по-разному решается вопрос о базовой локализации компетенций.
Согласно американской традиции компетенции (вне зависимости от вариантов рассмотрения их структуры) – это психологические новообразования, представляющие собой личностные основания мотивированного поведения, направленного на достижение максимальной эффективности. В качестве этих оснований рассматриваются ценности, опыт, Я-концепция, знания, навыки, способности. При этом речь, как правило, не идет о прояснении системной организации этой совокупности оснований, не уточняется вопрос о механизмах их интеграции. Современный лидер американского подхода Р. Бояцис рассматривает компетенции как особое зеркало, отражающее одновременно и мотивы, и личностные свойства, и систему субъектных представлений, что наглядно продемонстрировано в его подходе к оценке управленческих компетенций. Одна и та же компетенция им рассматривается как мотивация, социальная роль, навыки, личностные черты - особые срезы компетенций. Р. Бояцис считает, что управленческим компетенциям можно обучить, хотя по его собственному признанию модель управленческого образования, разработанная на основе его концепции управленческих компетенций, не дает тех результатов, на которые можно было бы рассчитывать.
Британская позиция (за исключением Дж. Равена и А. Фарнема) ориентирует на понимание того, что компетенции – это социальные требования, усваивая которые субъект формирует поведение, расцениваемое как соответствие требованиям (стандартам). Данная позиция позволяет в большей степени заниматься проблемами разнообразия компетенций и их типологии, в ее рамках компетенции расцениваются не как психологические образования, а как социальные конструкты, содержание которых описывается общим понятием «способность применять». Стандарты выступают в качестве независимой переменной, а следование им, отмечаемое внешними наблюдателями, – как зависимая переменная, отражающая особенности личности.
Несмотря на кажущееся противоречие американского и британского подходов, их роднит адаптационная парадигма, согласно которой эффективность есть результат адаптации субъекта к условиям, требованиям, внешним задачам. Европейский подход ориентирован на объединение этих двух позиций, предлагая рассматривать компетенции как ответ на задачи, формируемые организационной, профессиональной или социальной средой. В целом общая картина взглядов на компетенции оказывается таковой, как ее описывает И.А. Зимняя, согласно которой компетенции – это когнитивные образования, содержанием которых выступает образ деятельности, формируемый на основании социального запроса (требований, ограничений) или задания (в частности, образовательных или рабочих задач). Данным автором предложена модель субъектной трансформации компетенций – от внешне заданного объективного содержания к внутренней программе действий через включение психических свойств как инструментов этой трансформации. В целом данная позиция корреспондирует общему подходу к описанию формирования высших психических функций, инспирированному Л.С. Выготским, и представляет собой изложение процесса интериоризации инструментов социокультурного регулирования. С точки зрения социологического или психолого-педагогического подходов с такой позицией можно полностью согласиться.
Функциональный, психолого-педагогический или социологический подход к пониманию компетенций роднит их с представлениями об операциях как технологических элементах жестко заданной деятельности, с традицией, созданной Ф. Тейлором. Тогда также речь шла о механизмах достижения наибольшей эффективности, но в условиях массового материального производства эффективность описывалась не как компетентность, а как производительность. Технология, созданная Ф. Тейлором, предполагала, что конкретную задачу можно выполнить одним наилучшим способом, освоение (усвоение и присвоение) которого и выступает как гарант эффективности. Именно Ф. Тейлор создал технологию и методологию формирования того, что в современных условиях определяется как исполнительские компетенции, а основная цель их формирования состояла в универсализации деятельности разных субъектов в условиях формирующегося массового серийного производства. В то же время проблема компетенций (особенно – управленческих компетенций) является не столько проблемой «наилучшего исполнения», сколько проблемой «наилучшей интерпретации». Прежде всего – это проблема взрослых людей, которые не просто адаптируются к профессиональным, организационным, социальным требованиям и условиям, а сами создают эти условия и формируют задачи и ограничения собственной деятельности и деятельности других людей.
Современная организационно-производственная ситуация все менее может быть описана как жесткая система задач, функций, ролей, она все более становится неопределенной, недетерминированной, на нее требуется гибкая реакция, определяемая как инновационность, креативность, интуитивность. Важным становится не навык, а способность к формулированию задачи включения имеющихся знаний и навыков в структуру актуальной деятельности и осознание потребности в формировании новых знаний и умений. Интерпретация ситуации как источника потребности в определенном усилии (когнитивном, коммуникативном, технологическом) становится ключевым механизмом дифференциации успешных и неуспешных профессионалов во всех областях производства, прежде всего – в управлении. При рассмотрении современного производственного труда как самодетерминированной деятельности задачи универсализации, важные еще два-три десятилетия назад, сменяются задачами индивидуализации, уникальности деятельности, и именно уникальность может расцениваться как источник эффективности, аккумулированный в компетентности.
В этом смысле необходимо обратиться к позиции Дж. Равена, который в компетентности видит ценностно обусловленную систему внутренних ожиданий субъекта, связанных с его пониманием отношений между людьми, фиксированных социокультурными инструментами (социальными конструктами, стандартами), и своей позиции в конкретных социальных ситуациях. Такое представление смещает «точку отсчета» в определении содержания компетенций с социальной системы, задающей те или иные конструкты, к субъекту, активно формирующему понимание смысла собственной деятельности. Дж. Равен и А. Фарнем, независимо друг от друга создали субъектную картину компетенций, раскрывая компетентность и некомпетентность субъектов управленческого труда как результат целостных и устойчивых индивидуальных стратегий, самостоятельно формируемых субъектом в разнообразных социальных обстоятельствах, когда перед ним объективно стоят различные задачи, требующие различных форм действенного ответа. Этот подход разворачивает рассмотрение проблем компетенций и компетентности от позиции универсализма (компетенции как функциональные требования к субъекту или компетенции как универсальный инструментальный ответ на социально обусловленную задачу) к пониманию субъектной уникальности и индивидуальности как носителю компетенций. Этот путь можно описать как движение от субъекта к компетенциям, в то время как традиция исследования компетенций предполагает противоположное движение – от компетенций к субъекту.
Дж. Равен предлагает общий методологический принцип такого движения, который самим автором описан как научная метафора. Он считает, что все попытки рассмотрения компетенций (особенно – управленческих) ранее лежали в плоскости «психологической физики», расценивающей различные явления как факторы (силы), воздействующие на субъекта и заставляющие его действовать определенным образом. Точно также мотивированное поведение расценивается как сила, воздействующая на ситуацию. В этой логике оказывается необходимым обнаруживать и оценивать эти разнообразные силы, чтобы сформировать прогноз или произвести сравнение, а невозможность по разным причинам учета любой из сил приводит к неверным выводам. Вместо такой логики Дж. Равен предлагает иную. Он считает, что на данном этапе развития психологической науки компетенции следует рассматривать с позиций «психологической химии», которая предполагает выявление ограниченного числа элементов, способных создавать особые комбинации, по своим свойствам не сводимые к свойствам элементов или к сумме этих свойств. Субъект выступает в этом случае не как носитель сил, а как создатель особого «виртуального вещества», структура которого и определяет социальные реакции, интерпретируемые как успех или эффективность его деятельности. Следует отметить, что данный взгляд корреспондирует идее В.В. Знакова, согласно которой картезианская модель, в рамках которой человек рассматривается как противостоящий отдельным агентам окружающей среды, исчерпана и нуждается в замене на более интеграционные, системные и целостные представления о психологической феноменологии.
Несмотря на метафоричность описания собственной позиции, Дж. Равен очень близок в своем подходе к пониманию феномена субъектности и свойств субъекта, сложившихся в отечественной психологии в последние два десятилетия, рассматривающем субъекта как высшую форму человеческой активности, целостности, интегративности, автономности и индивидуализации. Рассмотрение управленческих компетенций в рамках психологии субъекта, на наш взгляд, представляется наиболее продуктивным, так как создает основание для отхода от примата социальной определенности компетенций и переноса внимания на проблему индивидуальной интерпретации среды как вызова, требующего действенного ответа. Среда должна рассматриваться именно как вызов, как результат субъектной интерпретации, а не как источник детерминации компетенций.
Собственная активность субъекта как осуществление взаимодействия с миром характеризуется самодетерминацией, самопричинением и самодеятельностью. Компетентная деятельность отвечает именно этим характеристикам, она может быть рассмотрена как реализация принципа самоизменения субъекта через механизмы внешней активности, как результат трансформации, в процессе которой субъект вырабатывает собственные стратегии и использует их вне зависимости от наличия внешних или внутренних ресурсов. Внешние объективные причины действуют через систему внутренних условий, образованных активностью субъекта, обеспечивающей независимость от внешних условий и воздействий – как природных, так и социальных. То, что в своей работе по исследованию субъектности А.К. Осницкий называет осознанной субъектностью, в наибольшей степени приближается к пониманию компетентности как в смысле, привнесенном в это понятие Р. Уайтом, так и в смысле, отраженном в работах Дж. Равена. Осознанная субъектность характеризуется пятью категориями, в числе которых ценности, рефлексия, привычная для конкретного субъекта форма активизации, операциональность и коммуникативность – компоненты, рассматриваемые как стороны компетентности или механизмы ее развития.
Если компетентность можно рассматривать как качество субъекта, то компетенции выступают как психологические инструменты поддержания этого качества. С точки зрения Дж. Равена то, что мы называем компетенциями (сам он не употребляет этот термин, предпочитает именовать их проявлениями компетентности), выступает как субъектные формы достижения личностно значимых целей, независимо от природы целей и характера социального окружения и конкретной ситуации. Субъект создает собственную форму ответа на то, что сам определяет как задачу для себя. Компетенции как ответ связаны с самодетерминацией задачи со стороны субъекта, с интерпретации ситуации как содержащей задачу для решения, сферу приложения усилий. В этом смысле функциональная определенность компетенций, фиксированная стандартами или моделями компетенций, выступает как одна из возможных детерминант ответа, но не определяет его в полной мере. Здесь важно упомянуть существенное замечание А.В. Брушлинского относительно роли обратной связи в развитии субъектности. Компетенции, заданные как формализованные описания социальных ожиданий, выступают как основания формулирования обратной по отношению к действующему субъекту. В то же время, как показал А.В. Брушлинский, обратная связь не является достаточной для развития высших форм саморегуляции, и иные, внутренние субъектные механизмы определяют деятельность субъекта гораздо сильнее. Социальные ожидания и оценка соответствия им, следовательно, представляет только внешнюю сторону компетенций, внутренняя структура которых детерминирована субъектными механизмами и свойствами. Именно поэтому невозможно воспринимать компетенции как универсальные инструменты субъектного ответа, сходные у разных субъектов. Компетенции представляют собой предельно индивидуализированные инструменты организации деятельности, что затрудняет их сравнительную оценку, что и подтверждается современной практикой в области управления человеческими ресурсами.
Возвращаясь к позиции, представленной И.А. Зимней, необходимо уточнить, что компетенции выступают как ментальный образ деятельности, субъектная индивидуализация которого как раз и заключается в том, что для разных субъектов «точкой роста» этого образа выступают разные его компоненты – аксиологические, прагматические, социальные, ситуационные, технологические, связанные с пониманием субъектом самого себя, ситуации, в которой он действует, социального, профессионального и коммуникативного контекстов деятельности. В этот образ вплетаются содержательные компоненты, связанные с восприятием и интерпретацией актуальной ситуации, которые подчиняются базовой структуре образа, определенной индивидуальным опытом. В основании любой компетенции лежит своеобразную когнитивно-мотивационная схема, задающая понимание актуальной ситуации, роль субъекта в ней, определяющая точки внимания, детального анализа и зоны обобщений и действия иных механизмов снижения субъектных затрат информационной переработки. Компетенции, таким образом, можно рассматривать как индивидуальные технологии, формируемые субъектом как инструменты взаимодействия с технологически сложно устроенным миром, насыщенным информационно емкими феноменами.
В этом смысле становится понятным отличие компетенций от знаний, умений и навыков. Несмотря на то, что знания, умения и навыки являются также субъектными инструментами, они носят универсальный характер именно потому, что могут быть сформированы у разных субъектов в рамках одних и тех же процедур (в частности, учебных), могут быть однозначно оценены содержательно (по критерию «правильно – неправильно»), и могут быть оторваны от контекста их формирования. Универсализм знаний, умений и навыков во многом обусловлен тем, что они появляются как субъектный ответ на задачи, детерминированные средой (природной или социальной), и проявляются в полной мере именно в условиях такой детерминации (например – в экзаменационной или рутинной рабочей ситуации). Компетенции же выступают как результат самодетерминации, так как субъект самостоятельно определяет ситуацию как зону свой активности, как пространство целеполагания и самореализации. Не случайно сама идея компетенций появляется именно тогда, когда массовое материальное производство постепенно начинает уступать место новым производственным формам, технологиям, способам коммуникации и организации взаимодействия. В этой связи важна позиция А.А. Алдашевой, которая проводит четкое различие между концепциями «сближения» характеристик субъекта с функциональными требованиями (универсализм) и концепциями субъектного своеобразия, рассматривая соотношение профессионализма и профессиональной компетентности.
Подобное понимание позволяет обнаружить потенциал снятия противоречий в трактовке компетенций как психологических и социальных феноменов. Как социальный феномен компетенции представляют собою не заданное содержание, а только указание направления развития этого содержания, как психологический феномен компетенции определяют содержание деятельности, оцениваемое в социально окрашенных терминах успеха и эффективности. Объединяют оба подхода представления об усилиях: компетенции как социальное конструирование направленности усилий и компетенции как реализация субъектного авторства усилий. Как образно подметил Н. Ранкин, компетенции представляют собой специфические ДНК-коды, на основании которых создаются конкретные формы направленной активности.
В свете представленных определений компетенций и компетентности необходимо особо остановиться на характеристиках управленческих компетенций. Современность изменяет характер управления, которое все более определяется не институциональными организационными форматами, а позицией субъекта, принимающего на себя ответственность за определение направления и способа развития конкретной ситуации, в которую включены иные субъекты. Субъектом управления становятся не только тот субъект, по отношению к которому сформированы соответствующие социальные (функциональные) ожидания, а тот, кто добровольно формулирует модель развития ситуации и продвигает ее в организационном (и ином коммуникативном) пространстве, добиваясь состояния, при котором большинство других субъектов принимают эту модель как руководство к собственным действиям. Так, например, маркетолог в организации задает модель конкурентного рыночного пространства или модель потребителя, на которую ориентируются все производственные подразделения, менеджер службы персонала формирует модель идеального сотрудника, которой пользуются все руководители подразделений, вне зависимости от их функциональной принадлежности. Организационные взаимовлияния теряют функциональную локализацию, распространяются не только по иерархической вертикали, что заставляет искать иные опоры в развитии управленческих компетенций как индивидуальных технологий ответа на вызовы среды.
Организационная практика в качестве управленческих компетенций предлагает уже не только привычные (с точки зрения функциональных представлений) наборы управленческих компетенций, включающих в качестве самостоятельных компетенций такие как стратегическое мышление, влияние, контроль результатов, участие в командной работе, мотивация других. Новейшая семантика управленческих компетенций свидетельствует о том, что постепенно меняется понимание ключевых направлений усилий субъекта управленческого труда. В настоящее время профессиональное сообщество специалистов по управлению человеческими ресурсами активно обсуждает такие управленческие компетенции как вариативность, гибкость, инновационность, эластичность, социальная смелость, любознательность, аутентичность, способность к выстраиванию сетей, способность разглядеть таланты, добровольность ответственности за результат. Представленный перечень показывает, насколько ясно социальные имена компетенций несут две коннотации – необходимость постоянных изменений и значимость целостности субъекта, инициирующего и поддерживающего эти изменения. В моделях управленческих компетенций все больше фиксируются не задачи субъекта управления или социально желательные способы управленческих действий, а качественные характеристики деятельности, позволяющие субъекту самостоятельно находить ориентиры реализации самодетерминированной активности, в рамках которой он самостоятельно формирует собственные «дорожные карты». Более того, современные перечни управленческих компетенций все менее походят на набор самостоятельных феноменов (веер компетенций), а в целом указывают направление субъектного саморазвития (сложно провести четкую грань между «эластичностью», «гибкостью» и «вариативностью» или «социальной смелостью» и «добровольной ответственностью»).
Управленческие компетенции как индивидуальные технологии, посредством которых субъект самоопределяется и самоактуализируется как субъект управленческого труда, способствуют решению нескольких классов задач. Первый класс задач субъекта управленческого труда - интерпретация актуальной ситуации как ситуации, нуждающейся в направленном изменении, как управленческой ситуации. В этом случае субъект управления производит ее описание с целью выявления зоны и способа оказания направленного воздействия. Неопределенность современной организационной (управленческой, маркетинговой) среды лишает субъекта управленческого труда критериев однозначной классификации ситуаций и атрибуции их как рутинных, типичных или ключевых, уникальных. Именно неверная атрибуция ситуации может оказаться решающим фактором эффективности не только самого субъекта, но и той организации, в которой реализуется его управленческая деятельность. Интерпретационные задачи поддерживаются особыми когнитивными компетенциями – любознательностью, инновационностью, пластичностью (эластичностью, гибкостью). Это – индивидуальные технологии интерпретации, в которых существенную роль играют сложно рефлексируемые компоненты интуиции, прозрения, противостояния когнитивной инерции.
Второй класс задач субъекта управленческого труда тесно связан с первым и практически неотделим от него. Он может быть определен именно как задачи управленческой самоактуализации, заключающиеся в принятии субъектом позиции субъекта управления. Как показывают исследования последнего времени, субъект не просто может добровольно принять на себя эту позицию. Даже в том случае, если она формально задана, ее реализация требует дополнительных усилий именно из-за того, что иные субъекты получают все большую возможность также оказывать воздействие на ситуацию и действия других людей в ней. Происходит внутриорганизационная управленческая конкуренция за право продвижения собственной управленческой концепции, за признание конкретного субъекта в качестве субъекта управления. Потребность в особых усилиях, связанных с управленческой самоактуализацией, интегрирует регулятивные компетенции, такие как направленность на достижения, личная инициатива, готовность к дополнительным усилиям и нацеленность на преодоление препятствий – то, что можно назвать социальной смелостью и добровольной ответственностью.
Третий класс задач субъекта управленческого труда связан с интерактивным характером современного управления и производства. Взаимодействие выступает как основной формат организационной деятельности, необходимость управленческого включения других людей в решение задач сопровождается добровольностью их участия в обсуждении проблем, самостоятельном принятии ответственности, возможностями формирования собственных представлений на основе информации, извлекаемой из разных источников в условиях развития сетевой коммуникации. Именно поэтому особую роль играют интерактивные компетенции, среди которых наиболее актуальная – умение формировать, поддерживать и расширять индивидуальную сеть, используемую для обмена разнообразным контентом и продвижения собственных управленческих представлений, моделей, критериев оценки. Также важна и аутентичность, так как только посредством этой компетенции возможно сохранять и поддерживать разнообразные отношения во пересекающихся и взаимопроникающих сетях.
Четвертый класс задач связан с сосуществованием традиционных управленческих (организационных, менеджерских) механизмов и инструментов и новых управленческих технологий и форматов управления. В связи с этим субъект управленческого труда оказывается перед необходимостью интеграции и синтеза возможностей, предоставляемых традиционными и современными управленческими инструментами, что поддерживается особым классом компетенций – организационными компетенциями. Здесь представлены вариативность и гибкость, позволяющие в различных ситуациях использовать различные подходы к решению внешне сходных задач, и «глаз на таланты» как особые организационные ресурсы.
Представленные управленческие компетенции не могут быть описаны более детально, так как за пределами общего описания, фиксирующего направления приложения управленческих усилий, оказываются многочисленные, разнообразные индивидуализированные компоненты перечисленных компетенций как структурные и содержательные элементы индивидуальных технологий ответа на вызов, вызов, рассматриваемый не как фактор среды, а как компонент самопричинности и самодетерминированности деятельности субъекта управленческого труда.