Когнитивная экономика и когнитивный менеджмент: новая концепция управления человеческими ресурсами

В современную научную и научно-популярную литературу по различным гуманитарным дисциплинам все чаще проникает понятие «когнитивный», с помощью которого авторы различных концепций пытаются решить задачи привлечения внимания к субъектной стороне явлений, которые они исследуют и описывают. Когнитивная наука стартовала как теория познания, постепенно охватывая все новые области, уже занятые другими науками. На рубеже XX - XXI веков стала складываться тенденция, согласно которой все живые системы воспринимаются прежде всего как «познающие», а их любая активность интерпретируется как результат работы познавательных механизмов. И если для таких наук как психология или социология, культурология или лингвистика подобный подход казался вполне естественным в общем плане развития этих наук, то введение представлений о когнитивных процессах и их решающей роли в формировании механизмов и закономерностей иных предметных областей научного знания казалось неким оппортунизмом, отходом от классических представлений, связанным с активным проникновением в различные научные области представителей других наук. Постепенно центрированность на субъекте и внутренних (психических) инструментах, детерминирующих его деятельность, достигла и экономики.
Современная экономика воспринимается как модус современного общества, получившего уже почти полностью признанный статус постинформационного или когнитивного, что позволяет и современной экономике присвоить статус «когнитивной». Когнитивная экономика – это экономика, построенная на «знаниях о познании», система экономических построений, включающая в себя в качестве основного элемента понимание того, как именно субъекты различной природы (отдельные персоны, группы и рабочие команды, организации) формируют собственные действия в экономическом пространстве: формулируют цели, определяют альтернативы, фиксируют ограничения, осуществляют выбор, рефлексируют достигнутый результат. Воззрения, проникшие в экономику прежде всего из психологии, заставляют пересмотреть рационалистические подходы, о чем красноречиво заявили D. Kahneman & A. Tversky, а также – многие другие современные исследователи экономической феноменологии.
В качестве основных направлений исследований в этой области выделяют: определение источников и характера ожиданий различных субъектов ситуации (заказчиков, исполнителей, экспертов), определение критериев предпочтений и оснований для различных форм взаимодействия (противостояние, объединение). Внимание к познавательным механизмам, оказывающим влияние на содержание экономических реалий, выразилось в утверждении о формировании новой подсистемы в системе человеческого капитала – когнитивного капитала. Появление представлений о когнитивном капитале сосуществует с пониманием ограничений познания, оказывающих влияние на формирование и функционирование различных социальных институтов, в том числе – в пределах организаций.
Противоречие, заложенное в основу идеологии когнитивной экономики, между пониманием когнитивных механизмов как источника нового организационного ресурса и осознании ограничений, налагаемых когнитивными механизмами и инструментами, актуализировало направление в области организационного и социального управления, которое получило, соответственно, наименование когнитивного менеджмента. Когнитивный менеджмент – это управление познанием, познавательными возможностями людей применительно к конкретному контексту – организационному, институциональному. Когнитивный менеджмент – это менеджмент, основанный на знаниях (cognitive management) или менеджмент знаний, формирующихся в рамках той или иной социальной системы (knowledge management).
В англоязычной литературе в основном используется термин «knowledge management» («менеджмент знаний») для всех аспектов анализа современного менеджмента, основанного на знаниях. В отечественной литературе постепенно складывается иная тенденция. Специалисты, ориентированные на когнитивные инструменты исследования или выявление предметов исследования, свойственных междисциплинарному когнитивному подходу, предпочитают говорить о когнитивном менеджменте, видя в нем одно из направлений когнитивных наук. Специалисты, ориентированные на создание и применение технологий управления (в частности, специалисты в области управления персоналом) чаще используют терминологию менеджмента знаний, тем самым делая акцент на инструментальной, технологической (а не содержательной) стороне того, что в современном английском языке называется «knowledge», а в старом английском варианте звучало как «cognizance».
Когнитивный менеджмент – это и новое направление в развитии менеджмента, и естественное продолжение самых первых идей в области классического менеджмента. Известно, что F.W. Taylor, давая определение менеджмента, заявил, что менеджмент это: понимание того, что необходимо сделать; представление о том, как это сделать наилучшим образом; стремление к минимальной цене (минимальным затратам).
«Понимание», «представление» и «стремление» оказались ключевыми понятиями, изменение отношения к которым и определили развитие менеджмента со времен его основоположника до настоящего времени. Фактически, своим определением F.W. Taylor задал основную проблематику менеджмента как системы представлений и осмысления реальности с целью ее изменения. В этом и заключается основной пафос когнитивного менеджмента – ориентация на раскрытие механизмов осмысления и понимания, формирующих мотивацию, направленную на достижения.
Когнитивный менеджмент оперирует несколькими постулатами, к которым относятся: представления о когнитивной способности как силе (энергии) преобразования информационных потоков, действие которой приводит к порождению нового знания, представления об ограниченной рациональности, не дающей человеку все до конца обдумать и отрефлексировать, представления о когнитивной экономии, ограничивающей активность в области переработки информации и способствующей формированию синергий в пространстве порождения и использования знания. Когнитивный менеджмент, используя категорию «знание», рассматривает явление, описываемое ею как основной ресурс, обеспечивающий современную эффективность и качество результата любой деятельности.
Знание пронизывает все этапы и направления создания продуктов, особенно – новых продуктов, от которых зависит конкурентоспособность компании. Знание воспринимается как основной инструмент современного производства, и именно это заставляет современных специалистов в области менеджмента все активнее привлекать психологические, социологические и культурологические представления для того, чтобы обнаружить источники управленческой эффективности. Использование понятия «знание» позволило придать субъектный и предметный характер тому, что для F.W. Taylor выглядело объектным (материальным).
Управляя процессами, структурами, проектами современные менеджеры все больше опираются на представления о них, чем на очевидные характеристики их проявлений. Знание как ключевой инструмент достижения качества, психологическое по своей природе, социально и культурно обусловленное, заставляет менеджмент идти по пути развития когнитивного менеджмента.
Один из наиболее ярких представителей современной идеологии когнитивного менеджмента - D. Andriessen – рассуждая о том, что есть знание в современном менеджменте, обнаружил несколько ключевых метафор, которыми определяется знание. К ним относятся: знание как ресурс (имеет вес и размер); знание как актив (имеет стоимость и создает стоимость); знание как собственность (имеет ценность, обладает исключительностью и принадлежностью); знание как виртуальная материя (обладает свойствами гибкости, вязкости, но не является материально-вещественным явлением).
Организации, используя любую из этих метафор или их сочетание, формируют собственную технологию «работы со знанием», в которую включается все большее число сотрудников, строящих организационную «понимающую сеть». Организации формируют и развивают собственное уникальное «когнитивное поле», обеспечивающее либо концептуальный прорыв, либо организационный крах. Это когнитивное поле представлено отнюдь не формализованными знаниями, овеществленными в базах данных, оно соткано из конкретных действий людей, основанных на их представлениях о возможности этих действий, их направленности, способах реализации, необходимых усилиях и инструментах, без которых эти действия нельзя осуществить.
Фактически, на данном этапе развития представлений о менеджменте сложилось устойчивое понимание, что существует прямая связь между характеристиками когнитивных построений менеджеров и результатами их профессиональной деятельности. Сотрудники организаций не просто выполняют работу, они действуют в соответствии со своими представлениями, которые не открыты для стороннего наблюдателя и не всегда рефлексируются исполнителями (так как они считают это само собой разумеющимися вещами). Современный менеджмент сталкивается с необходимостью объяснения, как именно персональные когнитивные конструкции влияют на результат деятельности, как эти конструкции формируются, каково их содержание и структура. В этом и заключается основная проблема когнитивного менеджмента – создать возможности внешней и внутренней рефлексии («обратной связи») оснований поведения и действий сотрудников, находящихся на разных организационных уровнях, постоянно взаимодействующих, но остающихся при этом автономными самодеятельными субъектами.
В качестве эмпирической базы когнитивного менеджмента исследуются основные когнитивные инструменты, посредством которых сотрудники современных организаций формируют представления о предметах своей деятельности и конструируют реальность, в которой действуют. К этим инструментам относятся: содержательные диаграммы (conceptual diagram); карты мышления (mind maps); понятийные схемы (concept map); визуальные метафоры (visual metaphor).
Выявление этих инструментов, их моделирование, введение различных метрик при их описании, позволяет по-новому взглянуть на традиционные для менеджмента феномены, найти им новые формы объяснения и подходы к использованию. В этом смысле когнитивный менеджмент открывает новые горизонты в управлении человеческими ресурсами, показывая прямую связь между возможностями, скрытыми в технологиях управления персоналом, и стратегическим менеджментом, направленным на развитие эффективности организаций.
Использование технологий работы со знаниями одновременно оказывает воздействие на две сферы интересов – поддерживает индивидуальное развитие сотрудников и оказывает поддержку организационной эффективности. Именно в технологиях когнитивного менеджмента открывается перспектива объединения компетенций сотрудников в направлении ключевой компетенции организации, и снимается противоречие между персональными и организационными целями.
В связи этим следует отметить, что руководители на местах (линейные менеджеры и менеджеры среднего звена), все больше сталкиваются в своей практической деятельности с вопросами, которые считаются полем ведения специалистов в области управления человеческими ресурсами. Основными проблемами, которым приходится ежедневно заниматься руководителям всех уровней, являются: фиксация отдельных фактов, свидетельствующих об эффективности или неэффективности деятельности; оценка качества командной работы и эффективности проведения совещаний и собраний в подразделениях и рабочих группах; оценка сотрудников – использование критериев оценки, адекватных как поставленной задаче, так и определенной стратегии; развитие причастности – готовности сотрудников добровольно прилагать усилия и способствовать реализации организационной стратегии; оценка результативности и эффективности – использование разнообразных показателей производительности, которые могут существенно различаться в зависимости от представлений людей о том, что именно требуется в первую очередь.
Решение указанных вопросов невозможно без включения инструментов когнитивного менеджмента, позволяющих обнаружить сходство или различие позиций разных людей по одному и тому же вопросу. Используя одни и те же слова, сотрудники организации могут иметь в виду совершенно различные вещи, а одно и то же часто называется разными словами. Это различие, плохо рефлексируемое и, как правило, не учитываемое, приводит к конфликтам или блокировке деятельности в тот момент, когда следствие различия в понимании начинает носить материализуемый (объективируемый) характер. Возникающая когнитивная дистанция может стать основанием для обнаружения нового ресурса управления, а может оказаться основой несовпадения оценок одних и тех же ситуаций.
В качестве примера приведем различия в представлениях менеджеров разного управленческого уровня о том, что такое – эффективный менеджер. В современной организационной практике часто используется оценка индивидуальной эффективности на основе модели компетенций. В нашем опыте мы часто сталкивались с проблемой несоответствия самооценки менеджеров и оценки их эффективности со стороны непосредственных руководителей – менеджеров более высокого управленческого уровня. Для выяснения причин расхождения самооценки и внешней оценки (особенно – если речь шла о менеджерах, фактически достигающих высоких показателей деятельности) были составлены когнитивные карты эффективности менеджера на основании интервью с менеджерами, занимающими разные позиции (оцениваемый менеджер и эксперт-руководитель). В результате были получены «картины представлений» об управленческой эффективности, характерные для двух позиций – оценивающего и оцениваемого (рис. 1).