Автор:
Кудрявцева Е.И.
Журнал:
Вестник факультета управления СПбГЭУ
Для библиографических ссылок:
Кудрявцева Е.И. Новые формы труда как развитие субъектности: психологические аспекты экономики труда / Е.И. Кудрявцева // Вестник факультета управления СПбГЭУ. — 2017. — № 1-2. — C. 340-357
Аннотация: Анализ актуальных исследований в области психологии и экономики труда позволяет обнаружить важную тенденцию изменения характеристик профессионального труда как особого вида деятельности. Эти изменения связаны с развитием проактивности, в которой явно выражается раскрытие профессиональной субъектности как важнейшего свойства субъекта труда. В работе предлагается представление о неклассических формах управленческой деятельности как вариантах реализации профессиональной проактивности и даются основные характеристики этих форм. Представлены к обсуждению результаты эмпирического исследования профессиональной проактивности, преодолевающей институциональные границы трудовых постов. Показана роль организационного контекста как фактора реализации профессиональной субъектности, расширяющейся в область управленческих задач.
/
Ключевые слова: профессиональная субъектность, управленческая субъектность, проактивность субъекта профессионального труда, неклассические формы управленческой деятельности, организационный контекст
New forms of workplace
activities as a self-activity performance:
a psychological aspects of the labor
economics
Abstract: An analysis of current research in the field of psychology and economics of labor reveals an important trend in the performance of professional work as a special kind of activity. These changes are associated with the development of pro-activity, which is clearly expressed in the disclosure of professional self-activity as the most important property of the job actor. The paper proposes an idea of non-classical forms of administrative activity as the embodiments of the professional pro-activity and explain the main characteristics of these forms. We present to discuss the results of empirical research of professional pro-activity, overcoming institutional boundaries of labor positions. The role of the organizational context as a factor in the implementation of professional self-activity, expanding in the area of administrative tasks is discussed.
/
Key words: professional self-activity, administrative self-activity, pro-activity of the professional job actor, non-classic managerial activities, organizational context
Труд как вид деятельности постоянно оказывается в центре гуманитарного научного дискурса. По меткому выражению Е.А. Климова [5] принципиально новое представление о труде возникает именно в «часы пик» истории, отражающее необходимость осмысления перемен в ходе социального прогресса и освоения изменений событий технических инноваций.
Актуальные исследования, посвященные содержанию и структуре современной профессиональной деятельности, выделяют в ней новые по сравнению с характеристиками, присущими предыдущему историческому периоду, чертами. Они заключаются в различных формах проактивности, которая может быть рассмотрена как реализация профессиональной и управленческой субъектности [6; 10]. Раскрытие сущности современной профессиональной и управленческой деятельности неразрывно связано с представлениями о субъектности как об авторстве активной позиции [2], пристрастном сценировании собственной деятельности [8]. Именно в управленческой деятельности ярко проявляются такие признаки субъектности как надситуативная (неадаптивная) активность [9], сверхнормативное поведение [7] и выход за границы предустановленного [1]. Понимание субъектности как меры включенности человека в деятельность [8], меры продуктивной самостоятельности [11] и, в целом, как меры активности [3] позволяет рассматривать разрозненные феномены современной профессиональной проактивности как различные, но единые по своей сути, проявления процесса развития профессиональной субъектности в пространство управленческих задач, стирающей границы между функционально-специфическими и собственно управленческими компонентами профессиональной деятельности.
Проактивность как особое качество профессиональной деятельности выражается в том, что субъекты профессионального труда все чаще включаются в решение не только исполнительских, но и управленческих задач, добровольно принимая ответственность за поиск новых способов организации совместной деятельности, развитие новых инструментов взаимодействия, поиск и применение разнообразных средств индивидуального и коллективного труда.
Исследователями отмечается, что управленческие функции реализуются в деятельности субъектов труда, не имеющих формального управленческого статуса [14], а работники, занимающие руководящие должности, расширяют границы своего управленческого влияния [16]. В реализации профессиональной деятельности все большее значение приобретает неформальная коммуникация, организованная по сетевому принципу [4], что способствует развитию краудсорсинга как формы добровольно организуемой совместной активности, направленной на разрешение актуальных профессиональных проблем (технических, технологических, организационных). Специфика современной профессиональной коммуникации реализуется в возможности оказания прямого влияния на изменение и реализацию организационной стратегии со стороны субъектов труда, не имеющих формального управленческого статуса [17] и в развитии феноменов распределенного управления [13].
Разделяя понимание современной профессиональной деятельности как деятельности совместной [5], следует признать, что проактивность субъекта профессионального труда развивается в области задач, традиционно рассматриваемых как задачи управленческие. Нами выделено несколько вариантов профессиональной деятельности, которые мы рассматриваем как неклассические формы управленческой деятельности в силу специфики их основных характеристик (субъект деятельности, структура деятельности, способы реализации деятельности). К этим формам относятся спонтанная интеграция усилий других субъектов в условиях неопределенности, формирование краудсорсинговых команд и проактивное продвижение собственных управленческих предложений. В этих формах деятельности ведущую роль играют такие факторы как шеринг, креативность, интуиция и импровизация. Указанные факторы определяют возможность преодоления субъектом профессионального труда институциональных границ, оформляющих профессиональную деятельность в пределах организаций (в частности – характеристики трудового поста), что и рассматривается нами как основное направление реализации профессиональной субъектности и развитие управленческого компонента профессиональной деятельности в качестве основного показателя развития субъекта профессионального туда.
Управленческий компонент профессиональной субъектности может быть рассмотрен как мера индивидуальных усилий по продвижению и реализации авторских управленческих предложений и решений. Подобное понимание позволило разработать систему показателей индивидуальной активности субъектов профессионального труда в пространстве управленческой коммуникации и получить данные на 120 испытуемых (работниках федеральной компании).
Анализ данных показывает, что активность субъекта профессионального труда в области решения управленческих задач реализуется в активной коммуникации (с целью формирования команды реализации идеи), в формировании особого контента и его продвижения (с целью предъявления и реализации компетенций, выходящих за пределы функциональных должностных требований) и в преодолении когнитивных организационных стереотипов (с целью продвижения нового видения проблем и способов их разрешения).
Результаты исследования позволяют обнаружить, что развитие управленческой субъектности является следствием усилий субъекта профессионального труда по преодолению характеристик организационного контекста [12]. В частности обнаружено, что реализация управленческой компетентности субъекта профессионального труда блокируется должностным статусом субъекта таким образом, что эта компетентность оказывается объектом восприятия организационной системы только в функциональных должностных границах (компетенциях). Преодоление этой блокировки может быть рассмотрено в качестве показателя реализации профессиональной субъектности, носящей расширяющихся характер.
Полученные результаты позволяют выстроить модель организационного контекста не как социального конструкта (по аналогии с концепцией Е. Прина, реализованной в его методике WCP (Workspace Characteristics Profile) [15]), а как системы управленческих коммуникаций, реализованной системой разнообразных коммуникативных действий субъектов организационного взаимодействия. Подобный подход позволяет выстроить практико-ориентированную модель реализации профессиональной субъектности.
Соответственно, дальнейшее исследования феноменологии и закономерностей развития профессиональной и управленческой субъектности должно стать предметом междисциплинарных исследований, в которых экономические показатели становятся внешним критерием эффективности деятельности, характеристики организационного контекста могут быть рассмотрены как с позиций их социально-психологической представленности, так и когнитивной природы, а субъектно-деятельный подход использован для раскрытия собственно-психологических компонентов профессиональной деятельности.
/
Актуальные исследования, посвященные содержанию и структуре современной профессиональной деятельности, выделяют в ней новые по сравнению с характеристиками, присущими предыдущему историческому периоду, чертами. Они заключаются в различных формах проактивности, которая может быть рассмотрена как реализация профессиональной и управленческой субъектности [6; 10]. Раскрытие сущности современной профессиональной и управленческой деятельности неразрывно связано с представлениями о субъектности как об авторстве активной позиции [2], пристрастном сценировании собственной деятельности [8]. Именно в управленческой деятельности ярко проявляются такие признаки субъектности как надситуативная (неадаптивная) активность [9], сверхнормативное поведение [7] и выход за границы предустановленного [1]. Понимание субъектности как меры включенности человека в деятельность [8], меры продуктивной самостоятельности [11] и, в целом, как меры активности [3] позволяет рассматривать разрозненные феномены современной профессиональной проактивности как различные, но единые по своей сути, проявления процесса развития профессиональной субъектности в пространство управленческих задач, стирающей границы между функционально-специфическими и собственно управленческими компонентами профессиональной деятельности.
Проактивность как особое качество профессиональной деятельности выражается в том, что субъекты профессионального труда все чаще включаются в решение не только исполнительских, но и управленческих задач, добровольно принимая ответственность за поиск новых способов организации совместной деятельности, развитие новых инструментов взаимодействия, поиск и применение разнообразных средств индивидуального и коллективного труда.
Исследователями отмечается, что управленческие функции реализуются в деятельности субъектов труда, не имеющих формального управленческого статуса [14], а работники, занимающие руководящие должности, расширяют границы своего управленческого влияния [16]. В реализации профессиональной деятельности все большее значение приобретает неформальная коммуникация, организованная по сетевому принципу [4], что способствует развитию краудсорсинга как формы добровольно организуемой совместной активности, направленной на разрешение актуальных профессиональных проблем (технических, технологических, организационных). Специфика современной профессиональной коммуникации реализуется в возможности оказания прямого влияния на изменение и реализацию организационной стратегии со стороны субъектов труда, не имеющих формального управленческого статуса [17] и в развитии феноменов распределенного управления [13].
Разделяя понимание современной профессиональной деятельности как деятельности совместной [5], следует признать, что проактивность субъекта профессионального труда развивается в области задач, традиционно рассматриваемых как задачи управленческие. Нами выделено несколько вариантов профессиональной деятельности, которые мы рассматриваем как неклассические формы управленческой деятельности в силу специфики их основных характеристик (субъект деятельности, структура деятельности, способы реализации деятельности). К этим формам относятся спонтанная интеграция усилий других субъектов в условиях неопределенности, формирование краудсорсинговых команд и проактивное продвижение собственных управленческих предложений. В этих формах деятельности ведущую роль играют такие факторы как шеринг, креативность, интуиция и импровизация. Указанные факторы определяют возможность преодоления субъектом профессионального труда институциональных границ, оформляющих профессиональную деятельность в пределах организаций (в частности – характеристики трудового поста), что и рассматривается нами как основное направление реализации профессиональной субъектности и развитие управленческого компонента профессиональной деятельности в качестве основного показателя развития субъекта профессионального туда.
Управленческий компонент профессиональной субъектности может быть рассмотрен как мера индивидуальных усилий по продвижению и реализации авторских управленческих предложений и решений. Подобное понимание позволило разработать систему показателей индивидуальной активности субъектов профессионального труда в пространстве управленческой коммуникации и получить данные на 120 испытуемых (работниках федеральной компании).
Анализ данных показывает, что активность субъекта профессионального труда в области решения управленческих задач реализуется в активной коммуникации (с целью формирования команды реализации идеи), в формировании особого контента и его продвижения (с целью предъявления и реализации компетенций, выходящих за пределы функциональных должностных требований) и в преодолении когнитивных организационных стереотипов (с целью продвижения нового видения проблем и способов их разрешения).
Результаты исследования позволяют обнаружить, что развитие управленческой субъектности является следствием усилий субъекта профессионального труда по преодолению характеристик организационного контекста [12]. В частности обнаружено, что реализация управленческой компетентности субъекта профессионального труда блокируется должностным статусом субъекта таким образом, что эта компетентность оказывается объектом восприятия организационной системы только в функциональных должностных границах (компетенциях). Преодоление этой блокировки может быть рассмотрено в качестве показателя реализации профессиональной субъектности, носящей расширяющихся характер.
Полученные результаты позволяют выстроить модель организационного контекста не как социального конструкта (по аналогии с концепцией Е. Прина, реализованной в его методике WCP (Workspace Characteristics Profile) [15]), а как системы управленческих коммуникаций, реализованной системой разнообразных коммуникативных действий субъектов организационного взаимодействия. Подобный подход позволяет выстроить практико-ориентированную модель реализации профессиональной субъектности.
Соответственно, дальнейшее исследования феноменологии и закономерностей развития профессиональной и управленческой субъектности должно стать предметом междисциплинарных исследований, в которых экономические показатели становятся внешним критерием эффективности деятельности, характеристики организационного контекста могут быть рассмотрены как с позиций их социально-психологической представленности, так и когнитивной природы, а субъектно-деятельный подход использован для раскрытия собственно-психологических компонентов профессиональной деятельности.
/
Список использованной литературы:
1. Барабанщиков В.А. Онтологическое основание перцептивного процесса // Психология индивидуального и группового субъекта. Под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М.: ПЕР СЭ, 2002. 368 с.
2. Батищев Г.С. Философско-аксиологические идеи в концепции человека С.Л. Рубинштейна // Философские науки. 1989. №7. С. 26—36.
3. Волочков А.А. Активность субъекта сферы жизни: теоретическая модель и эмпирика // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2010. Т. 7. № 1. С. 19—54.
4. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований. M.: Институт психологии РАН, 2010. 248 с.
5. Климов Е.А. Введение в психологию труда. Учебник. 3-е изд. М.: МГУ, Академия, 2004. 336 c.
6. Мельничук А. С. Профессиональная неопределенность и карьера: от поля - к пространству // Акмеология. 2007. № 4. С. 119—124.
7. Немов Р. С. Сверхнормативная деятельность как выражение активной социальной позиции коллектива и личности // Вопросы психологии. 1995. № 2. С. 94—102.
8. Осницкий А.К. Регуляторный опыт, субъектная активность и самостоятельность человека. Часть 1 // Психологические исследования: электронный научный журнал. 2009. № 5(7). С. 3.
9. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. М.: Горбунок, 1992. 224 с.
10. Резник Ю.М. Альтернативность как способ существования человека в современном мире (введение) // Вопросы социальной теории. 2011. № 5. С. 5—21.
11. Селиванова О. Г. Субъектность как феномен современных психологопедагогических исследований // Человек и образование: Академический вестник Института образования взрослых РАО. 2010. № 2 (23). С. 4—8.
12. Johns G. The nature of work, the context of organizational behavior, and the application of industrial organizational psychology // Canadian Psychology. 1998. No. 39. р. 149—157.
13. Johnson J.W. Toward a better understanding of the relationship between personality and individual job performance // M.R. Barrick, A. M. Ryan (Eds.). Personality and work. San Francisco: Jossey-Bass, 2003. р. 973—998.
14. Kahai S.S., Avolio B.J. Effects of leadership style and anonymity on the discussion of an ethical issue in an electronic meeting system context // S. Weisband (Ed.). Leadership at a distance: Research in technologically supported work. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2008. р. 513—538.
15. Prien E.P., Goodstein L.D., Goodstein J., Gamble L.G. Jr. A Practical Guide to Job Analysis. Pfeiffer, 2009. 288 p.
16. Rouleau L., Balogun, J. Middle managers, strategic sensemaking, and discursive competence // Journal of Management Studies. 2011. Vol. 48. No. 5. р. 953—983.
17. Van der Heijden, K., Eden E. The theory and praxis of reflective learning strategy making // E. Eden, J.E. Spender (Eds.). Managerial and Organizational Cognition: Theory, Methods and Research. London: Sage, 1998. р. 58—76.
1. Барабанщиков В.А. Онтологическое основание перцептивного процесса // Психология индивидуального и группового субъекта. Под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. М.: ПЕР СЭ, 2002. 368 с.
2. Батищев Г.С. Философско-аксиологические идеи в концепции человека С.Л. Рубинштейна // Философские науки. 1989. №7. С. 26—36.
3. Волочков А.А. Активность субъекта сферы жизни: теоретическая модель и эмпирика // Психология. Журнал Высшей школы экономики. 2010. Т. 7. № 1. С. 19—54.
4. Журавлев А.Л., Нестик Т.А. Психология управления совместной деятельностью: Новые направления исследований. M.: Институт психологии РАН, 2010. 248 с.
5. Климов Е.А. Введение в психологию труда. Учебник. 3-е изд. М.: МГУ, Академия, 2004. 336 c.
6. Мельничук А. С. Профессиональная неопределенность и карьера: от поля - к пространству // Акмеология. 2007. № 4. С. 119—124.
7. Немов Р. С. Сверхнормативная деятельность как выражение активной социальной позиции коллектива и личности // Вопросы психологии. 1995. № 2. С. 94—102.
8. Осницкий А.К. Регуляторный опыт, субъектная активность и самостоятельность человека. Часть 1 // Психологические исследования: электронный научный журнал. 2009. № 5(7). С. 3.
9. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. М.: Горбунок, 1992. 224 с.
10. Резник Ю.М. Альтернативность как способ существования человека в современном мире (введение) // Вопросы социальной теории. 2011. № 5. С. 5—21.
11. Селиванова О. Г. Субъектность как феномен современных психологопедагогических исследований // Человек и образование: Академический вестник Института образования взрослых РАО. 2010. № 2 (23). С. 4—8.
12. Johns G. The nature of work, the context of organizational behavior, and the application of industrial organizational psychology // Canadian Psychology. 1998. No. 39. р. 149—157.
13. Johnson J.W. Toward a better understanding of the relationship between personality and individual job performance // M.R. Barrick, A. M. Ryan (Eds.). Personality and work. San Francisco: Jossey-Bass, 2003. р. 973—998.
14. Kahai S.S., Avolio B.J. Effects of leadership style and anonymity on the discussion of an ethical issue in an electronic meeting system context // S. Weisband (Ed.). Leadership at a distance: Research in technologically supported work. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2008. р. 513—538.
15. Prien E.P., Goodstein L.D., Goodstein J., Gamble L.G. Jr. A Practical Guide to Job Analysis. Pfeiffer, 2009. 288 p.
16. Rouleau L., Balogun, J. Middle managers, strategic sensemaking, and discursive competence // Journal of Management Studies. 2011. Vol. 48. No. 5. р. 953—983.
17. Van der Heijden, K., Eden E. The theory and praxis of reflective learning strategy making // E. Eden, J.E. Spender (Eds.). Managerial and Organizational Cognition: Theory, Methods and Research. London: Sage, 1998. р. 58—76.
/