Существует ли теория управления человеческими ресурсами?

Кудрявцева Е. И. Существует ли теория управления человеческими ресурсами?  / Е. И. Кудрявцева // Научные труды Северо-Западного института управления. 2012. - Т. 3. № 3 (7). - С. 167-180.
Появление в активном профессиональном дискурсе термина «управление человеческими ресурсами» в 1970-е гг. ознаменовало собой прорыв в значимой зоне социальной практики. Представления о специалистах в области кадрового администрирования, занятых локальными вопросами управления отношениями с работниками от лица работодателя, были заменены на новую концепцию об особой профессиональной области. Управление человеческими ресурсами (УЧР) стало рассматриваться как самостоятельная и равнозначная область менеджмента, наряду с такими традиционно дифференцируемыми областями как управление финансами или управление продажами. УЧР-специалисты получили возможность позиционирования своей деятельности как иерархически устроенной системы задач, позволяющей обосновать рабочие места УЧР-направленности на всех организационных уровнях – от исполнительского звена, занятого специалистами по кадровому делопроизводству, подбору персонала или организации обучения, до топ-менеджмента, вынужденного принять в свои ряды УЧР-директоров. Современные профессионалы УЧР представлены армией специалистов, имеющих не только профильную подготовку, но и владеющих различными подходами, позволяющими оперативно решить задачи в зоне организации деятельности, – от определения потребности в работниках с конкретными характеристиками до формирования организационной стратегии выхода на новые рынки труда.

Бурное развитие практики решения конкретных задач организаций привело к появлению не только новых технологий управления, но и новых форм их организационного существования, вершиной которых на данный момент выступает система электронного УЧР (e-HRM) (см. [32]). Технологичность вообще стала основным трендом развития УЧР-практики, уводя на задний план понимания УЧР всю неопределенность, связанную с гуманитарной сущностью этой профессиональной области.

Почти полувековая история развития УЧР связана с разрешением проблемы, артикулированной самими специалистами в данной области. Речь идет об определении соотношения понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» (УП), т. к. второе имеет более долгую историю, вписанную в общую историю менеджмента. Практически ни один авторитетный исследователь, начиная с конца 1980-х, не обошел стороной этот вопрос, формулируя собственное разрешение дилеммы о равенстве и различиях УЧР и УП. Постепенно сложилось три подхода, каждый из которых отражает определенный ракурс трактовки УЧР.

Первая позиция метафорически обозначена Дж. Дженнардом и Дж. Келли [20]. Они заявили, что указание на отличия УЧР от УП подобны спору о разнице между шестью и половиной дюжины. Нет никаких концептуальных различий, речь идет только о введении нового понятия, оживляющего устоявшийся профессиональный дискурс.

Вторая позиция, наиболее четко представленная в описаниях М. Армстронга [12], перенесенных в большинство учебников по управлению персоналом, определяет УЧР как исторический этап развития менеджмента в области управления персоналом. Начиная историю менеджмента со взглядов Ф. Тейлора, авторы, представляющие данную позицию, выстраивают логичную картину динамики представлений о персонале и его роли в достижении организационных результатов. Эта логика может быть определена как переход от понимания персонала как носителя мускульной силы через представления о персонале как социальной системе к определению персонала как основного ресурса управления и базы формирования конкурентного преимущества организации. Фактически, данный подход может быть описан как динамика понимания сущности организации (производитель товаров – социальный институт) и сущности персонала (вторичный функциональный элемент – создатель ключевой функции).

Третья позиция, представленная трудами самого М. Армстронга [1] и ряда других известных авторов, может быть описана как фиксация УЧР- революции, ознаменованной введением понятия «стратегическое управление» в зону, ранее занятую рутиной управления персоналом. Революционность УЧР связана не столько с изменениями представлений об организации и персонале как объектах управления, сколько об организационной деятельности как предмете управления. Эти перемены востребованы изменяющимся контекстом, динамично развивающейся средой, которую необходимо трактовать не только как профильные рынки, но и как социум в целом, порождающий новые взгляды на сущность экономики. В этом смысле УЧР в отличие от УП действительно становится менеджментом, т. к. объектом воздействия со стороны специалистов оказываются не сотрудники (персонал как объект управления), а системы организации эффективной деятельности персонала, т. е. – сами системы управления [11].

Дискуссия о соотношении УП и УЧР могла бы пройти совершенно незамеченной, если бы не основная причина ее возникновения. Дело в том, что попытка определиться в базовых понятиях скрывает иную, более важную для УЧР задачу – теоретически обосновать ту технологически оформленную практику, которая лавинообразно нарастает в последние десятилетия

Проблема обнаружения теоретических основ УЧР на самом деле не нова. Фактически, вся история развития УП и УЧР представляет собой историю поиска теории, определения тех фундаментальных основ, на которых может быть выстроена непротиворечивая и целостная картина организации деятельности в рамках особого социального института, имеющего самые тесные взаимосвязи со всеми социальными институтами, принадлежащими разным областям социальной практики. Поиск теории УЧР неизбежно приводит к постановке самого важного вопроса – какая наука должна предоставить свой теоретический аппарат для формирования этой теории, где содержится источник аксиом и какими законами описывается базовая феноменология?

В самом начале развития УП как составной части общего менеджмента ответ на данный вопрос не был дан, т. к. сам вопрос тогда казался совершенно некорректным. Возрастающие производственные потребности, связанные с развитием массового (тиражного) производства создали новое научное образование, получившего название «психотехника». Несмотря на то, что психотехника позиционируется как отрасль психологии (начальная форма дифференциальной психологии, психологии труда или прикладной психологии), она вобрала в себя гораздо боле широкий круг научных воззрений, чем тот, который определяется собственно психологией. Психотехниками в начале ХХ в. были педагоги, инженеры, физиологи, социологи, медики, создавшие научное направление, которое более верно отнести к области не психологического, а антропологического знания. Именно в этот период – 1910–1930-е гг. – были заложены не только базовые теоретические основы УП, но и создана основная теоретическая драма этого направления. Течения и школы, развиваемые психотехниками разных стран, во многом определялись разнообразием исходных наук, предоставивших психотехнике армию исследователей, теоретиков и практиков. В этот период, не обременяя себя созданием общей теории, психотехники решали конкретные задачи, породившие ключевые технологии УП, в основе которых всегда лежит измерение. Основанные на измерениях оценка, сравнение, прогноз успешности и отбор работников создали славу психотехнике, но они же привели к ее постепенному сходу с исторической сцены, наиболее трагичному в исполнении носителей карательных практик советской действительности [8]. Психотехника, будучи порождением своего времени, оказалась слишком механистичной. Отвечая потребностям механического производства, она вступила в противоречие с социальной реальностью, т. к. прежде всего позволяла обратить внимание на ограничения возможностей конкретных людей относительно производственных условий, в которых им предстояло работать. Селекционная направленность (характерная в этот исторический период не только для гуманитарного знания) была единственной попыткой придать механистической конструкции динамический аспект, но именно это и оказалось губительным практически для всех селекционных направлений (в частности – в области растениеводства, медицины и общей генетики). Несмотря на методологический крах, наследие психотехники не исчезло, а органически влилось в систему представлений теоретиков и практиков, причислявших себя к иным научным направлениям.

Развитие менеджмента во второй половине ХХ в. привело к тому, что вопрос о необходимости общей тории УП опять отпал сам собой. Менеджмент, будучи достаточно эклектичной формой социальной практики, вбирал в себя все концепции, теории и воззрения, которые позволили бы пролить свет на вопрос об эффективности. На смену механистической задаче гарантий производственных объемов пришла задача обеспечения удобства и технологической успешности. Именно в этот период УП становится не только направлением исследований и поиска технологий. УП само становится технологией, включаясь в качестве обязательного элемента в структуру бизнес-процессов организаций, заменивших собой производственные процессы промышленных предприятий прошлых десятилетий. В этот период важным оказались не теоретические основы (хотя потребности в них никто не отрицал), все внимание было привлечено к созданию узнаваемых, понятных, удобных в использовании и доступных для сравнения с иными технологиями инструментов. Руководители разных уровней, одновременно решающие непосредственные производственные задачи и задачи организации деятельности людей, должны были увидеть в технологиях УП свидетельства их «производственности» (инженерной обустроенности). УП выходит в цеха и отделы в виде моделей, графиков, схем, расчетных таблиц и перестает быть тайной метафизикой отдельных посвященных. Каждый сотрудник вовлекается в УП-технологии, участвуя в анкетировании, опросах, программах взаимной оценки, получая в личное дело, хранящееся в кадровой службе, дополнительные документы, свидетельствующие о его «технологическом состоянии». В этот момент УП-специалисты решили основную задачу – признание их в качестве «своих» в организациях, достаточно скептически настроенных на оценку полезности «неинженерных» должностей и носителей соответствующих специальностей.

Активное развитие УП привело к смещению акцентов. Вместо потребности в теоретическом обосновании на повестке дня оказалась необходимость создания эффектных упаковок, позволяющих продвигать УП- идеологию в управленческие массы. Это впервые четко отразил в своем исследовании М. Маршингтон [26], введя термин «гламуризация» применительно к области управления персоналом. Он показал, что УП становится зоной импрессионизма (impression management), полем формирования впечатлений и поиска «фишек», обеспечивающих эффективность организации. Более жестко и определенно на этот счет высказался Д. В. Иванов [4], утверждающий, что потребность к упрощению, вызванная расширением групп субъектов, пользующихся конкретными технологиями и моделями, всегда входит в противоречие с теоретическими установками, ориентирующими на абстрактные и обобщенные формы описания действительности. Теория, в ее классическом понимании, отменяется, а ей на смену приходит новая система моделирования, олицетворенная матрицами менеджмента, показывающими в системе ортогональных факторов несложное разнообразие вариантов действий и решений. Проведенный нами анализ показывает [6], что гламуризация в зоне УП, стартовавшая как ответ на возрастающую потребность ликбеза в области непосредственного управления подчиненными, быстро превратилась в основную игру УЧР-профессионалов, адресованную самим себе, что только подчеркивает заместительную функцию гламура относительно фундаментальной теории. Подтверждением этому выводу может служить анонс конференции, проводимой под эгидой «The Moscow Times», которая в лучших традициях глэм-науки называется «Топ HR тренды года». Удобство для других становится не просто стилем, а профессиональной сутью, полностью вытесняющей потребности в научных обоснованиях и теориях.

Наряду с явными признаками стремления к технологической обустроенности, УП ориентируется и на иные вызовы социальной практики, оформленные, прежде всего, в феноменологии социальных ожиданий и социальной перцепции. Пионером в этой области УП ориентаций признан Э. Мейо [27], открывший новое направление развитие теории управления персоналом в зоне социально-психологических и социологических исследований, нечетко артикулированных психотехникой, которую этот автор застал в самом расцвете. Внимание к «человеческой стороне» предприятия, позволившего Э. Мейо найти ответы на многие вопросы управления, стало актуальным для послевоенной истории УП конца 1940-х – начала 1950-х гг. Однако нельзя признать, что тенденция, воплощенная не столько в трудах самого Э. Мейо, сколько – в работах представителей следующего поколения исследователей, посвященных организационному поведению и организационной культуре, в полной мере интегрировались в общее направление УП теории. Сплав социологии, социальной психологии и культурологии во второй половине ХХ в. создал новую организационную антропологию, отличную от прямолинейных воззрений эпохи психотехники, но не сформировал единую устойчивую теорию. Вместо нее в качестве апофеоза антропологических исследований организационной действительности появилась замечательная концепция Г. Моргана [7], во многом диссонирующая со всем, что создано организационной социологией, ориентированной на рассмотрение традиционных для социологии объектов анализа, и организационной культурологией, направленной на систематизацию феноменов организационной культуры. Концепция Г. Моргана оказалась созвучной иным подходам к пониманию сущности организационных феноменов и процессов, развиваемых в рамках когнитивных исследований.

Гуманизация взглядов на содержание УП, инспирированная Э. Мейо и его соратниками далеких 1920-х – 1930-х гг., постепенно реализовалась в признании сверхзначимости субъективных факторов управления. Уход от технологичности общего понимания задач в области управления при полном принятии потребности в технологиях как инструментах управленческой деятельности, в т. ч. – в области УП, привели к тому, что даже экономисты, отстаивающие формализованные подходы к управлению и многое сделавшие для торжества кибернетических управленческих моделей [2], в качестве точки отсчета выбрали персональную позицию субъекта управления. Прежде всего, это реализовано в модели Р. Каплана и Д. Нортона [5], легализовавших понятие «замысел» и показавших, что понимание задач в пространстве управления определяется персональным видением автора ключевой идеи, формирующей бизнес конкретной компании. Понятия «миссия», «стратегия», «организационная философия» прочно входят в управленческое пространство и организуют его по своим законам нечетких (нестрогих) понятий. Это в наиболее отчетливом виде продемонстрировали Дж. П. Ходкинсон и П. Р. Сперроу [10], собравшие исчерпывающий набор примеров организационных последствий (в т. ч. – экономических) тех решений, которые обусловлены спецификой представлений менеджеров различного уровня о предмете управления и управленческом контексте.

Революционные изменения, символизируемые триумфальным шествием стратегического менеджмента в 1980–1990-е гг., полностью лишили смысла старые попытки обнаружения теории в области УП. Прежние воззрения были созданы посредством понимания того факта, что персонал (работники, сотрудники) выступает как объект теоретического анализа, а его предметом является деятельность (труд, работа). Формирование концепции стратегического управления [3] вычеркивает этот подход из числа адекватных, т. к. во главу угла ставятся новые объекты и предметы исследования. В качестве таковых, соответственно, выступают стратегия и конкурентоспособность  (успех, эффективность). Область теоретических поисков смещается в иные сферы, занятые новыми понятиями, до этого времени не использовавшимися ни одной из общепризнанных наук. Именно в это время происходит быстрое замещение ключевых понятий и в области, ранее понимаемой как УП. В первую очередь осуществляется уже описанная замена представлений об УП на представления об УЧР, а в пределах УЧР выделяется особая область – стратегическое управление человеческими ресурсами (SHRM) [17].

Вопрос о существовании (или потребности в существовании) общей теории SHRM был артикулирован молниеносно, и тут же было определено, что эта теория должна описывать подчиненный характер УЧР по отношению к общему организационному контексту [18]. В качестве оснований теории стратегического УЧР предлагалось несколько подходов, отражающих разные стороны представлений о стратегии организации и ее реализации усилиями сотрудников, принадлежащих разным персонал-категориям. Было признано сложившееся к 1980-м гг. разделение на «жесткий» и «мягкий» подходы в области УЧР [31], отражающие управленческий акцент, соответственно, на бизнес-результаты или состояние (поведение) персонала. Это разделение было уточнено в выделении «стратегически ориентированных» и «нестратегических» теорий, лежащих в основании УЧР [34]. К первым были отнесены все «технологичные» взгляды, вторые были определены как институциональные или политологические.

Особое внимание среди всех подходов и концепций привлекают к себе несколько идей, активно обсуждаемых на всех профессиональных площадках. Прежде всего – это поведенческие гипотезы Р. С. Шулера и С. Е. Джексона [30], определяющие связь эффективности реализации организационной стратегии и роли, которую занимают отдельные персонал-группы или сотрудники по отношению к стратегическим задачам организации, а также – динамично развивающаяся концепция Д. Ульриха [33], претерпевшая существенные изменения в последние годы. Д. Ульрих определил несколько ключевых ролей УЧР относительно организационной стратегии (табл. 1).

Роли УЧР как бизнес-единицы и роли специалистов в области УЧР совпадают, что позволяет найти свой стиль деятельности даже в том случае, если в конкретной организации УЧР-менеджер является единственным представителем этой области.

Объединение взглядов разных авторов показывает, что понимание роли персонала в реализации организационной стратегии связано как с определением факторов, стимулирующих особые формы поведения персонала, так и с определением ролей инициаторов этих форм поведения. Очевидно, что в этом смысле идеи стратегического УЧР отталкиваются от теории социального или когнитивного обмена, к которым примешиваются концепции стоимостной оценки ресурсов.

Роль экономических детерминант теоретического осмысления УЧР была окончательно определена стараниями М. Хьюзлида и его основных соавторов Р. У. Битти и Б. Беккера. Начиная с первых публикаций [23], М. Хьюзлид показывает, что смысл УЧР необходимо искать в зоне жесткой прагматики – в системе измерений экономической отдачи УЧР-проектов. В этой связи он разрабатывает систему оценки эффективности персонала и эффективности систем управления персоналом [14], публикует несколько книг, которые становятся бестселлерами Harvard Business Press и относятся к списку наиболее цитируемых работ в области экономики и управления. Идеи М. Хьюзлида заключены в формировании представлений о сущности персонального вклада работника в общий успех компании, соотношении этого вклада и тех инвестиций, которые осуществила компания в адрес конкретного работника. Подход, предлагаемый М. Хьюзлидом и соавторами [22], подвергает критике одну из главных аксиом УП прежних десятилетий – ориентацию на иерархическую структуру рабочих мест в организации. Распределение инвестиций в персонал должно исходить из понимания, что далеко не все сотрудники могут стать «игроками», активными реализаторами организационной стратегии. Инвестиции в развитие «игроков» более чем оправданы, тогда как рассредоточение ресурсов с позиции равномерного распределения может стать основанием для организационных проблем. В то же время, несмотря на ясность собственной позиции, указанные авторы констатируют [15], что до сих пор связь между управлением персоналом и организационной эффективностью можно описывать в парадигме «черного ящика».