Автор:
Кудрявцева Е.И.
Журнал:
Для библиографических ссылок:
Кудрявцева Е.И. Оценка и развитие управленческого потенциала персонала организаций: методология, теория, практика. Автореферат дис. ... док. экон. наук: 08.00.05 // М.: ГУУ, 2015. - 51 с.
Читать далее ↓
Актуальность темы исследования
Изменения, происходящие с конца ХХ века в социально-экономической сфере, существенным образом оказывают влияние на трансформацию содержания и форм управленческой деятельности, изменение институциональных механизмов ее организации, появление новых направлений управления и возникновение новых управленческих трудовых постов. Несмотря на то, что нарастает объем исследований о новых возможностях развития управленческой деятельности, создаваемых актуальными условиями труда и технологиями (проектные команды, кросс-функциональные рабочие группы, удаленные рабочие места), основные подходы к определению, оценке и развитию управленческого потенциала остаются прежними, жестко закрепленными в механизмах и средствах формализованной институционализации управленческого труда. Эти механизмы входят в диалектическое противоречие с функциональными потребностями социально-экономических систем, определяемыми как запрос к развитию инициативности, инновативности, гибкости и готовности действовать в условиях неопределенности, адресуемый всем категориям субъектов труда. В ответ на этот запрос развиваются новые формы организации труда, все в большей степени становящегося совместным трудом разнородных рабочих групп, объединяемых не по признакам формальной отнесенности к тем или иным организационным позициям (должностям, подразделениям), а по критерию функциональных способностей работников решить в совместной деятельности конкретную бизнес задачу.
Развитие новых форм самоорганизации труда воплощено в феноменах распределяемого управления, непосредственного влияния работников на реализацию и развитие стратегии компании, в появлении новой категории работников организации, которые называются «стратегическими сотрудниками». Указанные феномены свидетельствуют о развитии новых, неклассических форм реализации управленческой деятельности, в полной мере отражающих способности и готовность работников организаций участвовать в принятии и реализации управленческих решений. Развитие соответствующей феноменологии все в большей степени указывает на необходимость не только пересмотреть подходы к определению и оценке управленческого труда, но и рассматривать персонал организаций как особый субъект современного труда, способный к самоорганизации и саморазвитию.
Наряду с указанными особенностями современного управленческого труда технологии управления персоналом, ответственные за развитие управленческих способностей и формирование соответствующей готовности, а также – за их реализацию в управленческом труде, преимущественно ориентированы на институциональный, а не на функциональный подход к решению соответствующих задач. Модель «обучение – кадровый резерв – оценка – назначение на руководящую должность» перестает соответствовать требованиям времени, потому что она относится к моделям «длинных циклов», не соответствующих актуальной бизнес динамике, ориентирована на индивидуальное, а не групповое развитие, включает в себя систему множественных явных и неявных поликритериальных фильтров отбора на каждом этапе ее реализации. Параллельно с ее реализацией нарастает динамика структурных реорганизаций компаний, создающих новую конфигурацию подразделений и направлений, вводящих новые должности и изменяющих систему функциональных должностных задач, в качестве реакции организаций на динамику экономической среды, что существенно влияет на качество прогноза функциональных требований к работникам ближайшего и отдаленного будущего.
Динамика функциональных требований опережает динамику институционализации, которая призвана фиксировать и систематизировать аспределение труда и механизмы решения функциональных задач. В результате системы управления персоналом организаций вынуждены оперативно перестраивать собственные технологии, делать их более гибкими, узко-направленными и демонстрирующими прямую связь с бизнес результативностью - как на уровне отдельных субъектов труда, так и целостных рабочих коллективов.
Необходимость решения актуальных задач управления персоналом, заключающихся в необходимости преобразования индивидуального деятельностного ресурса в ресурс социально-экономической системы, осложняется ростом мобильности высококвалифицированных работников, являющихся носителями неотторжимого интеллектуального потенциала, лежащего в основе развития способностей к разным видам современного труда, прежде всего – управленческого. Перечисленные обстоятельства свидетельствуют о назревшей потребности формирования концепции управленческого потенциала персонала, позволяющей разрешить противоречие функциональных и институциональных требований к современному управленческому труду и сформировать целостную систему управления персоналом организации, способствующую раскрытию, развитию и адекватному применению управленческого потенциала персонала как ресурса формирования и реализации организационной бизнес стратегии.
Степень разработанности проблемы. В основу диссертационного исследования положен анализ теоретических взглядов, изложенных в трудах исследователей проблем экономики труда, специфических особенностей управленческого труда, а так же - современных проблем профессиональной деятельности работников организаций, созданных учеными, представляющими социально-экономические и социально-гуманитарные науки конца ХХ – начала XXI века. В исследовании использованы научные труды в области философии, экономики, менеджмента, социологии, психологии труда, теории и практики управления персоналом.
Новые качественные характеристики управленческого труда и характеристики субъектов этого вида труда отражены в современных социально-экономических концепциях, центром которых является представление об управленческом потенциале как основном ресурсе развития конкурентоспособности организаций. Управленческий потенциал расценивается как особый предмет развития, одновременно представляющий собой его цель и ресурс (В.Н. Бобков, О.И. Генисаретский, Б.Г. Юдин и др.), как источник стратегического развития организаций (Г.П. Касперович, Э.В. Кондратьев, В.М. Свистунов, А.М. Чуйкин и др.), а его реализация рассматривается через призму инноваций (К.А. Васильев, А.Б. Докторович, И.В. Кондратовичи др.) и развития организационного знания (А.В. Кириллов, И.М. Степнов и др.). Выявление, оценка и своевременное использование этого ресурса оказываются важными микроэкономическими задачами (О.Г. Кириллова, В.Н. Рысина, В.В. Травин и др., О.В. Шарыкин, И.А. Эсаулова и др.), а развитие и использование управленческого потенциала регионов и стран – макроэкономическими (О.И. Меньшикова, А.И. Турчинов, Б.Г. Юдини др.) и, в целом, общечеловеческой проблемой, на которую указывают документы ЮНЕСКО.
Различные подходы к определению управленческого потенциала как предмета научного исследования актуализированы развитием концепции человеческого потенциала (Г. Беккер, А. Сен, А.Б. Докторович, Т.И. Заславская, Ю.Н. Попов, и др.) как источника социального капитала (П. Адлер, С. Бюссе, С. Дурлауф, А.Б. Докторович, В.В. Радаев и др.) и интеллектуальногокапитала (Дж. Даум, Е. Стюарт, Л. Эдвинссон, В.А. Дресвянников, Ю.К. Перский, Г.Н. Тугускина и др.), рассматриваемых как ресурс социально-экономических систем, интегрированный в человеческом капитале (Дж. Колман, М. Хьюзлид, Т. Шульц, А.П. Колядин, С.Д. Резник, А.И. Рофе и др.).
Управленческий потенциал рассматривается как потенциал регионов (А.Р.Ишниязова), отраслей экономики (И.Ю. Еремина, Л.О. Ромашова, О.В. Шарыкин), систем управления (В.Н. Рысина), учреждений и ведомств (Г.П. Касперович), организаций (Э.В. Кондратьев, М.А. Макарченко, С.Д. Резник и Г.Б. Фомин), отдельных категорий субъектов управленческого труда (Е.В. Каштанова, А.В. Кириллов, А.С. Лифшиц). Указанное разнообразие отражает различия в подходах к определению носителя управленческого потенциала (субъект труда или социально-экономическая система) и бенефициара его применения, обостряют проблему определения инвестиций в развитие потенциала как источника конкурентоспособности организаций (Б. Беккер, Д. Липак, М. Хьюзлид, Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов, И.А. Эсаулова) в условиях новой экономики (М. Кастельс, Г.П. Гагаринская, В.Н. Минина).
Следствием концептуального разнообразия выступает диссонанс между качественным подходом к определению управленческого потенциала как функциональной готовности работников к решению сложных задач в условиях нарастающей неопределенности и гиперконкуренции (П. Барт, Р. Д’Авиньи, Д. Коллинз, П. Сперроу, Г. Ходкинсон, Г.Н. Тугускина) и системой измерений управленческого потенциала как институционального запаса кадров или их отдельных характеристик (возраста, образования, квалификации, компетенций, талантов). Данное противоречие проявляется в том, что объективные показатели, отражая закономерности формирования и реализации управленческого потенциала, не позволяют выявить механизмы соответствующих явлений, что приводит к онтологической подмене – смещению акцентов с предмета развития (потенциала) на объект развития (кадры), следствием которого является реализация практик, формирующих, в том числе, фиктивные компоненты человеческого капитала (А.П. Колядин) и ведущие его развитие по инерционному пути (А.Г. Коровкин).
Указанное противоречие методологически отрефлексировано (О.И. Генисаретский, Ю.Д. Красовский, Ю.Н. Попов, А.И. Турчинов, Б.Г. Юдин), но практически не преодолено. Экономика труда только намечает подходы к раскрытию механизмов и закономерностей социально-экономических отношений между субъектами управленческого труда и организациями как работодателями в условиях новой (информационной (К.А. Васильев), когнитивной (И.М. Степнов), виртуальной (Ю.В. Кузнецов) экономики, предполагающей все большую зависимость работодателя от высококвалифицированного работника (П. Друкер), в отличие от прежней эпохи, где господствовала противоположная тенденция. В связи с этой особенностью методология и технологии управления персоналом все чаще адресуются к таким характеристикам персонала как лояльность (А.Д. МакМюррей), приверженность (M.Болино, А. Сингх), доверие (А.Б. Купрейченко), вовлеченность (В.И. Кабалина), отражающим особое состояние отношений между работниками и работодателями. Однако, данные характеристики, как правило, исследуются независимо от технологий оценки и развития управленческого потенциала, применяемых в конкретных условиях, и только некоторые подходы стремятся к интеграции индивидуальных и организационных факторов применения управленческого потенциала (Р.А. Долженко, Ю.Ю. Екатеринославский, Э.В. Кондратьев), в том числе – с целью сокращения нереализованного потенциала персонала (И.Б. Дуракова).
Проблема определения и исследования управленческого потенциала персонала организаций, отрефлексированная как важная с теоретической и практической точки зрения, не имеет единой методологии исследования, а ее социально-экономические аспекты недостаточно интегрированы на концептуальном и операциональном уровне. Отсутствует системное представление о сущности, структуре, формах реализации управленческого потенциала персонала в условиях функционально-институционального диалектического противоречия, не предложены научно обоснованные технологии, объединяющие решение проблем стратегического развития организаций и методологию развития управленческого потенциала персонала как целостного субъекта труда в актуальных условиях рыночной высоко конкурентной экономики. Высокая актуальность проблематики, необходимость решения сформировавшихся теоретических, методологических и прикладных противоречий выявления, оценки, применения и развития управленческого потенциала персонала организаций положены в основу избрания темы диссертационного исследования, формулирования его цели и задач, имеющих как теоретическое, так и прикладное значение.
Необходимость решения актуальных задач управления персоналом, заключающихся в необходимости преобразования индивидуального деятельностного ресурса в ресурс социально-экономической системы, осложняется ростом мобильности высококвалифицированных работников, являющихся носителями неотторжимого интеллектуального потенциала, лежащего в основе развития способностей к разным видам современного труда, прежде всего – управленческого. Перечисленные обстоятельства свидетельствуют о назревшей потребности формирования концепции управленческого потенциала персонала, позволяющей разрешить противоречие функциональных и институциональных требований к современному управленческому труду и сформировать целостную систему управления персоналом организации, способствующую раскрытию, развитию и адекватному применению управленческого потенциала персонала как ресурса формирования и реализации организационной бизнес стратегии.
Степень разработанности проблемы. В основу диссертационного исследования положен анализ теоретических взглядов, изложенных в трудах исследователей проблем экономики труда, специфических особенностей управленческого труда, а так же - современных проблем профессиональной деятельности работников организаций, созданных учеными, представляющими социально-экономические и социально-гуманитарные науки конца ХХ – начала XXI века. В исследовании использованы научные труды в области философии, экономики, менеджмента, социологии, психологии труда, теории и практики управления персоналом.
Новые качественные характеристики управленческого труда и характеристики субъектов этого вида труда отражены в современных социально-экономических концепциях, центром которых является представление об управленческом потенциале как основном ресурсе развития конкурентоспособности организаций. Управленческий потенциал расценивается как особый предмет развития, одновременно представляющий собой его цель и ресурс (В.Н. Бобков, О.И. Генисаретский, Б.Г. Юдин и др.), как источник стратегического развития организаций (Г.П. Касперович, Э.В. Кондратьев, В.М. Свистунов, А.М. Чуйкин и др.), а его реализация рассматривается через призму инноваций (К.А. Васильев, А.Б. Докторович, И.В. Кондратовичи др.) и развития организационного знания (А.В. Кириллов, И.М. Степнов и др.). Выявление, оценка и своевременное использование этого ресурса оказываются важными микроэкономическими задачами (О.Г. Кириллова, В.Н. Рысина, В.В. Травин и др., О.В. Шарыкин, И.А. Эсаулова и др.), а развитие и использование управленческого потенциала регионов и стран – макроэкономическими (О.И. Меньшикова, А.И. Турчинов, Б.Г. Юдини др.) и, в целом, общечеловеческой проблемой, на которую указывают документы ЮНЕСКО.
Различные подходы к определению управленческого потенциала как предмета научного исследования актуализированы развитием концепции человеческого потенциала (Г. Беккер, А. Сен, А.Б. Докторович, Т.И. Заславская, Ю.Н. Попов, и др.) как источника социального капитала (П. Адлер, С. Бюссе, С. Дурлауф, А.Б. Докторович, В.В. Радаев и др.) и интеллектуальногокапитала (Дж. Даум, Е. Стюарт, Л. Эдвинссон, В.А. Дресвянников, Ю.К. Перский, Г.Н. Тугускина и др.), рассматриваемых как ресурс социально-экономических систем, интегрированный в человеческом капитале (Дж. Колман, М. Хьюзлид, Т. Шульц, А.П. Колядин, С.Д. Резник, А.И. Рофе и др.).
Управленческий потенциал рассматривается как потенциал регионов (А.Р.Ишниязова), отраслей экономики (И.Ю. Еремина, Л.О. Ромашова, О.В. Шарыкин), систем управления (В.Н. Рысина), учреждений и ведомств (Г.П. Касперович), организаций (Э.В. Кондратьев, М.А. Макарченко, С.Д. Резник и Г.Б. Фомин), отдельных категорий субъектов управленческого труда (Е.В. Каштанова, А.В. Кириллов, А.С. Лифшиц). Указанное разнообразие отражает различия в подходах к определению носителя управленческого потенциала (субъект труда или социально-экономическая система) и бенефициара его применения, обостряют проблему определения инвестиций в развитие потенциала как источника конкурентоспособности организаций (Б. Беккер, Д. Липак, М. Хьюзлид, Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов, И.А. Эсаулова) в условиях новой экономики (М. Кастельс, Г.П. Гагаринская, В.Н. Минина).
Следствием концептуального разнообразия выступает диссонанс между качественным подходом к определению управленческого потенциала как функциональной готовности работников к решению сложных задач в условиях нарастающей неопределенности и гиперконкуренции (П. Барт, Р. Д’Авиньи, Д. Коллинз, П. Сперроу, Г. Ходкинсон, Г.Н. Тугускина) и системой измерений управленческого потенциала как институционального запаса кадров или их отдельных характеристик (возраста, образования, квалификации, компетенций, талантов). Данное противоречие проявляется в том, что объективные показатели, отражая закономерности формирования и реализации управленческого потенциала, не позволяют выявить механизмы соответствующих явлений, что приводит к онтологической подмене – смещению акцентов с предмета развития (потенциала) на объект развития (кадры), следствием которого является реализация практик, формирующих, в том числе, фиктивные компоненты человеческого капитала (А.П. Колядин) и ведущие его развитие по инерционному пути (А.Г. Коровкин).
Указанное противоречие методологически отрефлексировано (О.И. Генисаретский, Ю.Д. Красовский, Ю.Н. Попов, А.И. Турчинов, Б.Г. Юдин), но практически не преодолено. Экономика труда только намечает подходы к раскрытию механизмов и закономерностей социально-экономических отношений между субъектами управленческого труда и организациями как работодателями в условиях новой (информационной (К.А. Васильев), когнитивной (И.М. Степнов), виртуальной (Ю.В. Кузнецов) экономики, предполагающей все большую зависимость работодателя от высококвалифицированного работника (П. Друкер), в отличие от прежней эпохи, где господствовала противоположная тенденция. В связи с этой особенностью методология и технологии управления персоналом все чаще адресуются к таким характеристикам персонала как лояльность (А.Д. МакМюррей), приверженность (M.Болино, А. Сингх), доверие (А.Б. Купрейченко), вовлеченность (В.И. Кабалина), отражающим особое состояние отношений между работниками и работодателями. Однако, данные характеристики, как правило, исследуются независимо от технологий оценки и развития управленческого потенциала, применяемых в конкретных условиях, и только некоторые подходы стремятся к интеграции индивидуальных и организационных факторов применения управленческого потенциала (Р.А. Долженко, Ю.Ю. Екатеринославский, Э.В. Кондратьев), в том числе – с целью сокращения нереализованного потенциала персонала (И.Б. Дуракова).
Проблема определения и исследования управленческого потенциала персонала организаций, отрефлексированная как важная с теоретической и практической точки зрения, не имеет единой методологии исследования, а ее социально-экономические аспекты недостаточно интегрированы на концептуальном и операциональном уровне. Отсутствует системное представление о сущности, структуре, формах реализации управленческого потенциала персонала в условиях функционально-институционального диалектического противоречия, не предложены научно обоснованные технологии, объединяющие решение проблем стратегического развития организаций и методологию развития управленческого потенциала персонала как целостного субъекта труда в актуальных условиях рыночной высоко конкурентной экономики. Высокая актуальность проблематики, необходимость решения сформировавшихся теоретических, методологических и прикладных противоречий выявления, оценки, применения и развития управленческого потенциала персонала организаций положены в основу избрания темы диссертационного исследования, формулирования его цели и задач, имеющих как теоретическое, так и прикладное значение.
.
Объект исследования
Объект исследования
Объектом исследования определен управленческий потенциал персонала организации как ресурс разрешения функционально-институционального противоречия реализации целей и задач управленческой деятельности в современных коммерческих организациях.
.
Предмет исследования
Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, лежащие в основе выявления, оценки, применения и развития управленческого потенциала персонала как функционального ресурса современной организации, действующей в условиях гиперконкуренции и неопределенности.
.
Цели и задачи диссертационного исследования
Целью диссертационного исследования выступает теоретическое и методологическое обоснование и разработка интегративной концепции управленческого потенциала персонала организации как основы формирования и реализации программы его раскрытия, применения и развития в системе управления персоналом организации.
Для достижения поставленной цели в работе сформулированы и решены следующие задачи:
- выявление тенденций и закономерностей в развитии управленческого труда и определение характера динамики научных представлений о его сущности, структуре и формах реализации;
- обоснование сосуществования классических и неклассических форм реализации управленческой деятельности, выявление их различий;
- обоснование актуальности разработки методологии, концептуализации, операционализации управленческого потенциала персонала как формы реализации человеческого потенциала в управленческой деятельности, разрешающей функционально-институциональное противоречие к определению управленческого потенциала персонала;
- обоснование социально-экономического содержания понятий: субъект управленческого труда, управленческий потенциал субъекта труда, управленческий потенциал персонала организации и определение их соотношения с базовыми категориями экономики труда (труд, ресурс, потенциал) и актуальными междисциплинарными категориями (человеческий капитал, интеллектуальный капитал, социальный капитал), представляющих собой концептуальный аппарат исследования;
- выявление содержания управленческого потенциала, определяемого в рамках различающихся методологических подходов, обосновывающих методологию его оценки и применения в системах управления персоналом: функционального и институционального, компетентностного и контекстного;
- разработка интегративного методологического подхода к исследованию управленческого потенциала персонала организаций, преодолевающего функционально-институциональное противоречие в его трактовке, оценке и использовании;
- определение структуры управленческого потенциала персонала, выделение его макро-компонентов, их функций и факторов, актуализирующих их содержание;
- разработка методологии оценки и раскрытия управленческого потенциала персонала организации, определение ее базовых принципов, технологий, алгоритмов, этапов и вариантов реализации;
- раскрытие характеристик управленческого продукта как интегрального результата реализации управленческого потенциала, обоснование его структуры и функций, определение роли управленческого продукта в системе организационного управленческого взаимодействия;
- разработка методик оценки макро-компонентов управленческого потенциала персонала: структурно-содержательного и функционально-динамического, формирование системы соответствующих метрик и техник измерения;
- обоснование интегративного подхода и разработка методики формирования управленческой вовлеченности персонала как механизма развития и реализации управленческого потенциала персонала в управленческой деятельности, направленной на изменение организационного контекста;
- формирование интегративной программы развития управленческого потенциала персонала организаций и обоснование ее включения в систему управления персоналом, разработка технологического и методического компонентов программы развития управленческого потенциала;
- разработка методических рекомендаций использования интегративного подхода к формированию и применению технологий актуализации и развития управленческого потенциала в решении задач стратегического управления персоналом;
- разработка методических рекомендаций по применению выявленного управленческого потенциала персонала организации и его преобразованию в компоненты интеллектуального и социального и управленческого капитала;
- обоснование роли интегративного подхода к решению вопросов выявления, применения и развития управленческого потенциала персонала в развитии качества труда и качества трудовой жизни персонала.
.
Гипотеза исследования
Управленческий потенциал персонала характеризует персонал организации как особую функциональную систему и может быть раскрыт, оценен, реализован и развит за счет применения интегративных технологий управления персоналом, направленных на преодоление функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы в адрес субъектов управленческого труда. Формирование и реализация указанных технологий возможны за счет применения новой методологии, ориентированной на развитие вовлеченности персонала, имеющего высшее образование, в разрешение организационных проблем, решение и реализацию стратегических и тактических бизнес задач организации.
.
Теоретической и методологической базой исследования является общенаучная методология; историко-эволюционный и структурно-функциональный подходы к исследованию концептуальных оснований; аналитико-синтетические методы исследования; системный подход к решению социально-экономических проблем; фундаментальные концепции и научные гипотезы, представленные в трудах классиков экономической науки, современных зарубежных и российских учных, специалистов и практиков в области экономики труда и управления персоналом.
.
Информационная база исследования представлена официальными документами международных и государственных организаций, отражающими различные подходы к определению, применению и развитию управленческого потенциала; законодательными и нормативными документами органов федерального управления; трудами отечественных и зарубежных исследователей и практиков в области экономики и менеджмента. Особое место занимает анализ работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных концепциям труда и управленческого труда, человеческого, трудового, кадрового и управленческого потенциала, управленческих компетенций, организационного контекста, человеческого, интеллектуального и социального капитала, достойного труда и качества трудовой жизни. В работе использованы данные, опубликованные в отечественных и зарубежных научных журналах, сведения, представленные на официальных сайтах в сети Internet, материалы прикладных исследований автора.
.
Предмет исследования
Предметом исследования являются социально-экономические и управленческие отношения, лежащие в основе выявления, оценки, применения и развития управленческого потенциала персонала как функционального ресурса современной организации, действующей в условиях гиперконкуренции и неопределенности.
.
Цели и задачи диссертационного исследования
Целью диссертационного исследования выступает теоретическое и методологическое обоснование и разработка интегративной концепции управленческого потенциала персонала организации как основы формирования и реализации программы его раскрытия, применения и развития в системе управления персоналом организации.
Для достижения поставленной цели в работе сформулированы и решены следующие задачи:
- выявление тенденций и закономерностей в развитии управленческого труда и определение характера динамики научных представлений о его сущности, структуре и формах реализации;
- обоснование сосуществования классических и неклассических форм реализации управленческой деятельности, выявление их различий;
- обоснование актуальности разработки методологии, концептуализации, операционализации управленческого потенциала персонала как формы реализации человеческого потенциала в управленческой деятельности, разрешающей функционально-институциональное противоречие к определению управленческого потенциала персонала;
- обоснование социально-экономического содержания понятий: субъект управленческого труда, управленческий потенциал субъекта труда, управленческий потенциал персонала организации и определение их соотношения с базовыми категориями экономики труда (труд, ресурс, потенциал) и актуальными междисциплинарными категориями (человеческий капитал, интеллектуальный капитал, социальный капитал), представляющих собой концептуальный аппарат исследования;
- выявление содержания управленческого потенциала, определяемого в рамках различающихся методологических подходов, обосновывающих методологию его оценки и применения в системах управления персоналом: функционального и институционального, компетентностного и контекстного;
- разработка интегративного методологического подхода к исследованию управленческого потенциала персонала организаций, преодолевающего функционально-институциональное противоречие в его трактовке, оценке и использовании;
- определение структуры управленческого потенциала персонала, выделение его макро-компонентов, их функций и факторов, актуализирующих их содержание;
- разработка методологии оценки и раскрытия управленческого потенциала персонала организации, определение ее базовых принципов, технологий, алгоритмов, этапов и вариантов реализации;
- раскрытие характеристик управленческого продукта как интегрального результата реализации управленческого потенциала, обоснование его структуры и функций, определение роли управленческого продукта в системе организационного управленческого взаимодействия;
- разработка методик оценки макро-компонентов управленческого потенциала персонала: структурно-содержательного и функционально-динамического, формирование системы соответствующих метрик и техник измерения;
- обоснование интегративного подхода и разработка методики формирования управленческой вовлеченности персонала как механизма развития и реализации управленческого потенциала персонала в управленческой деятельности, направленной на изменение организационного контекста;
- формирование интегративной программы развития управленческого потенциала персонала организаций и обоснование ее включения в систему управления персоналом, разработка технологического и методического компонентов программы развития управленческого потенциала;
- разработка методических рекомендаций использования интегративного подхода к формированию и применению технологий актуализации и развития управленческого потенциала в решении задач стратегического управления персоналом;
- разработка методических рекомендаций по применению выявленного управленческого потенциала персонала организации и его преобразованию в компоненты интеллектуального и социального и управленческого капитала;
- обоснование роли интегративного подхода к решению вопросов выявления, применения и развития управленческого потенциала персонала в развитии качества труда и качества трудовой жизни персонала.
.
Гипотеза исследования
Управленческий потенциал персонала характеризует персонал организации как особую функциональную систему и может быть раскрыт, оценен, реализован и развит за счет применения интегративных технологий управления персоналом, направленных на преодоление функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы в адрес субъектов управленческого труда. Формирование и реализация указанных технологий возможны за счет применения новой методологии, ориентированной на развитие вовлеченности персонала, имеющего высшее образование, в разрешение организационных проблем, решение и реализацию стратегических и тактических бизнес задач организации.
.
Теоретической и методологической базой исследования является общенаучная методология; историко-эволюционный и структурно-функциональный подходы к исследованию концептуальных оснований; аналитико-синтетические методы исследования; системный подход к решению социально-экономических проблем; фундаментальные концепции и научные гипотезы, представленные в трудах классиков экономической науки, современных зарубежных и российских учных, специалистов и практиков в области экономики труда и управления персоналом.
.
Информационная база исследования представлена официальными документами международных и государственных организаций, отражающими различные подходы к определению, применению и развитию управленческого потенциала; законодательными и нормативными документами органов федерального управления; трудами отечественных и зарубежных исследователей и практиков в области экономики и менеджмента. Особое место занимает анализ работ зарубежных и отечественных авторов, посвященных концепциям труда и управленческого труда, человеческого, трудового, кадрового и управленческого потенциала, управленческих компетенций, организационного контекста, человеческого, интеллектуального и социального капитала, достойного труда и качества трудовой жизни. В работе использованы данные, опубликованные в отечественных и зарубежных научных журналах, сведения, представленные на официальных сайтах в сети Internet, материалы прикладных исследований автора.
Научная новизна работы заключается в постановке научной проблемы, создании интегративной концепции управленческого потенциала персонала организаций как адаптационного ресурса снятия функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы в адрес субъектов управленческой деятельности, раскрывающей характер современного управленческого труда, в разработке методологии работы с персоналом организаций по выявлению, применению и развитию управленческого потенциала в условиях реализации актуальных трендов развития трудовых, организационных и управленческих отношений и общего преобразования сущности управленческого и профессионального труда.
.
Наиболее существенные результаты исследования, отражающие личный вклад автора, обладающие элементами научной новизны
Теоретически обоснована закономерность изменения управленческого труда как динамики исторических форм труда, обоснован факт сосуществования в современных социально-экономических условиях классических и неклассических форм управленческой деятельности, определена сущность неклассических форм управленческой деятельности, критерии сходства и различия с классическими формами управленческого труда. Доказано, что сосуществование классических и неклассических форм управленческой деятельности выступает отражением реализации управленческого потенциала персонала.
Обоснована необходимость формирования концепции управленческого потенциала персонала, обусловленная сущностными изменениями характера и форм реализации управленческой деятельности в современных социально-экономических и социокультурных условиях.
На основании анализа актуальных подходов к раскрытию ресурсов социально-экономических систем проведено раграничение понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», отражающих различающиеся по функциям характеристики социально-экономических систем, базирующиеся на использовании человеческого потенциала работников как ресурса этих систем. Доказано, что трудовой потенциал отражает функциональную характеристику социально-экономической системы, характеризующую ее способность к деятельности, направленной на достижение ее целей, а кадровый потенциал отражает институциональную характеристику социально-экономической системы, способствующую сохранению ее целостности и институциональной устойчивости. Потенциал персонала рассматривается, соответственно, как адаптационный ресурс снятия функционально-институционального противоречия в запросе социально-экономической системы в адрес работников.
Предложена интегративная концепция управленческого потенциала персонала организации. В основу концепции положено определение управленческого потенциала персонала как адаптационного деятельностного ресурса, позволяющего персоналу как особому субъекту труда разрешать противоречия между институциональным и функциональным запросом социально-экономических систем в адрес субъектов управленческого труда.
На основании теоретического исследования генезиса понятий, используемых в актуальных исследованиях управления и экономики труда, введено понятие «управленческий потенциал персонала организации» как основание формирования микроэкономического подхода к исследованию управленческого потенциала, уточнены понятия «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал», «социальный капитал» применительно к сложно реферируемым человеческим (трудовым, управленческим, социальным, интеллектуальным) ресурсам, уточнен смысл социально-экономических и социально-трудовых отношений в области явлений, отраженных в данных понятиях. Сформирована модель управленческого потенциала персонала с выделением двух макро-компонентов: структурно-содержательного и функционально-динамического, способствующих разрешению функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы.
Разработана концепция управленческого продукта как объективно измеряемого результата управленческого труда, обоснована его типология в рамках представлений о неявном и явном знании, предложена критериальная система его оценки. Представленная в работе система метрик позволяет операционализировать управленческий потенциал персонала организации и отдельных категорий работников как готовность к формированию управленческого продукта и его продвижению в организационном контексте, что позволяет определить механизм преобразования компонентов управленческой деятельности в компоненты интеллектуального и социального капитала как особых организационных активов.
Теоретически и методологически обоснованы ограничения и риски применения отдельных подходов и технологий управления персоналом в области оценки и развития управленческого потенциала персонала, доказана необходимость интеграции методов, приемов и практик, направленных на развитие управленческого потенциала персонала через формирование механизма управленческой вовлеченности, охватывающего весь персонал организации, имеющий высшее образование.
Интегративная концепция управленческого потенциала персонала сформулирована как система целей, принципов, уровней проявления, методов выявления, применения и развития управленческого потенциала персонала организаций, выступающая методическим основанием формирования программ и проектов управления персоналом, предложены конкретные механизмы и технологии развития персонала, объединяющие традиционные и инновационные подходы с целью повышения включенности персонала в развитие управления и роста удовлетворенности профессиональным высококвалифицированным трудом в условиях изменения его институционализации.
Разработана система критериев оценки управленческого потенциала персонала в зависимости от управленческих целей (актуальное использование, поиск источника роста эффективности, инвестирование в развитие и пр.) и задач управления персоналом (отбор кандидатов на должность, адаптация вновь назначенных руководителей, формирование карьерной программы, реализация программ ротации, обучения, мотивации персонала), позволяющая оптимизировать систему управления персоналом в области развития управленческих компетенций и установить связь между технологиями управления персоналом и решением актуальных для организации бизнес задач.
Разработан методологический подход и обоснована авторская методика актуализации управленческого потенциала персонала организаций, формирования управленческой вовлеченности, в основу которых положен механизм направленного изменения организационного контекста, прежде всего – системы управленческих коммуникаций в организации. Указанный подход позволяет выявлять скрытые компоненты управленческого потенциала персонала, избирать актуальные для организации формы их применения и, тем самым, управлять механизмами реализации управленческого потенциала с целью роста производительности и эффективности труда. На основании применения указанного подхода эмпирически доказана значимость вертикальной и кросс-функциональной интеграции персонала в формировании интеллектуального и социального капитала организации.
Разработана интегративная программа выявления, оценки, использования и развития управленческого потенциала персонала организаций. Определены алгоритмы развития управленческого потенциала категорий персонала, отличающихся стартовыми характеристиками управленческих компетенций, сформулированы критерии отбора персонала для участия в мероприятиях различных этапов этой программы, методологически обоснованы и методически оснащены формы е реализации и оценки результатов. Сформулированы рекомендации для служб управления персоналом по реализации данной программы.
Определены механизмы и сформированы алгоритмы обогащения профессионального труда за счет расширения ролевого и функционального диапазона работников, обладающих высоким управленческим потенциалом, предложены конкретные формы применения управленческого потенциала персонала с целью оптимизации его использования в качестве организационного ресурса и фактора развития качества трудовой жизни.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в методологическом обосновании и формулировании интегративной концепции управленческого потенциала персонала, разработке соответствующего методологического и методического аппарата, формировании программы выявления, оценки и развития управленческого потенциала персонала организаций и ее практической реализации.
Предложенная концепция открывает новое направление теоретических и прикладных исследований в области экономики труда, а именно – разработку теоретических оснований формирования и развития социально-трудовых отношений в области обогащения профессионального труда за счет компонентов управленческого труда в условиях функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы в адрес субъектов управленческого труда. Механизм развития управленческой вовлеченности персонала, раскрытый в работе, введение понятий «управленческий продукт» и «управленческое усилие» вносят существенный вклад в разработку микроэкономической теории интеллектуального и социального капитала как организационных активов, формируемых посредством раскрытия управленческого потенциала персонала.
Практический смысл положений, представленных в работе, заключается в доказанной возможности их применения в деятельности служб управления персоналом организаций в актуальный условиях, требующих оптимизации подходов к развитию персонала и использованию его потенциала.
.
Полный текст на сайте Российской государственной библиотеки
>>> https://search.rsl.ru/ru/record/01006645547
и
>>> https://dlib.rsl.ru/viewer/01006645547#?page=1
.
Наиболее существенные результаты исследования, отражающие личный вклад автора, обладающие элементами научной новизны
Теоретически обоснована закономерность изменения управленческого труда как динамики исторических форм труда, обоснован факт сосуществования в современных социально-экономических условиях классических и неклассических форм управленческой деятельности, определена сущность неклассических форм управленческой деятельности, критерии сходства и различия с классическими формами управленческого труда. Доказано, что сосуществование классических и неклассических форм управленческой деятельности выступает отражением реализации управленческого потенциала персонала.
Обоснована необходимость формирования концепции управленческого потенциала персонала, обусловленная сущностными изменениями характера и форм реализации управленческой деятельности в современных социально-экономических и социокультурных условиях.
На основании анализа актуальных подходов к раскрытию ресурсов социально-экономических систем проведено раграничение понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», отражающих различающиеся по функциям характеристики социально-экономических систем, базирующиеся на использовании человеческого потенциала работников как ресурса этих систем. Доказано, что трудовой потенциал отражает функциональную характеристику социально-экономической системы, характеризующую ее способность к деятельности, направленной на достижение ее целей, а кадровый потенциал отражает институциональную характеристику социально-экономической системы, способствующую сохранению ее целостности и институциональной устойчивости. Потенциал персонала рассматривается, соответственно, как адаптационный ресурс снятия функционально-институционального противоречия в запросе социально-экономической системы в адрес работников.
Предложена интегративная концепция управленческого потенциала персонала организации. В основу концепции положено определение управленческого потенциала персонала как адаптационного деятельностного ресурса, позволяющего персоналу как особому субъекту труда разрешать противоречия между институциональным и функциональным запросом социально-экономических систем в адрес субъектов управленческого труда.
На основании теоретического исследования генезиса понятий, используемых в актуальных исследованиях управления и экономики труда, введено понятие «управленческий потенциал персонала организации» как основание формирования микроэкономического подхода к исследованию управленческого потенциала, уточнены понятия «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «человеческий капитал», «интеллектуальный капитал», «социальный капитал» применительно к сложно реферируемым человеческим (трудовым, управленческим, социальным, интеллектуальным) ресурсам, уточнен смысл социально-экономических и социально-трудовых отношений в области явлений, отраженных в данных понятиях. Сформирована модель управленческого потенциала персонала с выделением двух макро-компонентов: структурно-содержательного и функционально-динамического, способствующих разрешению функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы.
Разработана концепция управленческого продукта как объективно измеряемого результата управленческого труда, обоснована его типология в рамках представлений о неявном и явном знании, предложена критериальная система его оценки. Представленная в работе система метрик позволяет операционализировать управленческий потенциал персонала организации и отдельных категорий работников как готовность к формированию управленческого продукта и его продвижению в организационном контексте, что позволяет определить механизм преобразования компонентов управленческой деятельности в компоненты интеллектуального и социального капитала как особых организационных активов.
Теоретически и методологически обоснованы ограничения и риски применения отдельных подходов и технологий управления персоналом в области оценки и развития управленческого потенциала персонала, доказана необходимость интеграции методов, приемов и практик, направленных на развитие управленческого потенциала персонала через формирование механизма управленческой вовлеченности, охватывающего весь персонал организации, имеющий высшее образование.
Интегративная концепция управленческого потенциала персонала сформулирована как система целей, принципов, уровней проявления, методов выявления, применения и развития управленческого потенциала персонала организаций, выступающая методическим основанием формирования программ и проектов управления персоналом, предложены конкретные механизмы и технологии развития персонала, объединяющие традиционные и инновационные подходы с целью повышения включенности персонала в развитие управления и роста удовлетворенности профессиональным высококвалифицированным трудом в условиях изменения его институционализации.
Разработана система критериев оценки управленческого потенциала персонала в зависимости от управленческих целей (актуальное использование, поиск источника роста эффективности, инвестирование в развитие и пр.) и задач управления персоналом (отбор кандидатов на должность, адаптация вновь назначенных руководителей, формирование карьерной программы, реализация программ ротации, обучения, мотивации персонала), позволяющая оптимизировать систему управления персоналом в области развития управленческих компетенций и установить связь между технологиями управления персоналом и решением актуальных для организации бизнес задач.
Разработан методологический подход и обоснована авторская методика актуализации управленческого потенциала персонала организаций, формирования управленческой вовлеченности, в основу которых положен механизм направленного изменения организационного контекста, прежде всего – системы управленческих коммуникаций в организации. Указанный подход позволяет выявлять скрытые компоненты управленческого потенциала персонала, избирать актуальные для организации формы их применения и, тем самым, управлять механизмами реализации управленческого потенциала с целью роста производительности и эффективности труда. На основании применения указанного подхода эмпирически доказана значимость вертикальной и кросс-функциональной интеграции персонала в формировании интеллектуального и социального капитала организации.
Разработана интегративная программа выявления, оценки, использования и развития управленческого потенциала персонала организаций. Определены алгоритмы развития управленческого потенциала категорий персонала, отличающихся стартовыми характеристиками управленческих компетенций, сформулированы критерии отбора персонала для участия в мероприятиях различных этапов этой программы, методологически обоснованы и методически оснащены формы е реализации и оценки результатов. Сформулированы рекомендации для служб управления персоналом по реализации данной программы.
Определены механизмы и сформированы алгоритмы обогащения профессионального труда за счет расширения ролевого и функционального диапазона работников, обладающих высоким управленческим потенциалом, предложены конкретные формы применения управленческого потенциала персонала с целью оптимизации его использования в качестве организационного ресурса и фактора развития качества трудовой жизни.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в методологическом обосновании и формулировании интегративной концепции управленческого потенциала персонала, разработке соответствующего методологического и методического аппарата, формировании программы выявления, оценки и развития управленческого потенциала персонала организаций и ее практической реализации.
Предложенная концепция открывает новое направление теоретических и прикладных исследований в области экономики труда, а именно – разработку теоретических оснований формирования и развития социально-трудовых отношений в области обогащения профессионального труда за счет компонентов управленческого труда в условиях функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы в адрес субъектов управленческого труда. Механизм развития управленческой вовлеченности персонала, раскрытый в работе, введение понятий «управленческий продукт» и «управленческое усилие» вносят существенный вклад в разработку микроэкономической теории интеллектуального и социального капитала как организационных активов, формируемых посредством раскрытия управленческого потенциала персонала.
Практический смысл положений, представленных в работе, заключается в доказанной возможности их применения в деятельности служб управления персоналом организаций в актуальный условиях, требующих оптимизации подходов к развитию персонала и использованию его потенциала.
.
Полный текст на сайте Российской государственной библиотеки
>>> https://search.rsl.ru/ru/record/01006645547
и
>>> https://dlib.rsl.ru/viewer/01006645547#?page=1