Автор:
Кудрявцева Е.И.
Журнал:
Российский журнал менеджмента
Для библиографических ссылок:
Кудрявцева Е. И. Организационные карьерные сценарии для талантливых работников. Российский журнал менеджмента. 2018. № 16(2), с. 205–230. https://doi.org/10.21638/spbu18.2018.203
Статья посвящена исследованию вопросов внутриорганизационного продвижения работников, включенных в программу развития талантов. Обосновывается положение о том, что организации, реализующие такие программы, оказывают существенное воздействие на характер карьерного капитала работников с высоким потенциалом. На основании эмпирических данных, полученных в двух крупных российских компаниях, выявлено несколько специфических карьерных сценариев: «карьерное лидерство», «карьерное аутсайдерство» и «карьерный челлендж». Определен механизм реализации возможностей и ограничений при конвертации карьерных компетенций работников во внутриорганизационную карьеру. Впервые обсуждаются риски участия в программе развития талантов, которые несут работники, и эмпирически установлены факторы этих рисков. Обосновывается полезность применения положений концепции заинтересованных сторон в теоретическом анализе и практическом развитии управления талантливыми сотрудниками.
/
Ключевые слова: управление талантливыми сотрудниками, внутриорганизационная карьера, карьерные компетенции, карьерный капитал, организационный контекст.
----------------
..
..
Organizational Career Scenarios for Talented Workers
For citation:
Kudriavtseva E. I. 2018. Organizational career scenarios for talented workers. Russian
Management Journal 16 (2): 205–230. https://doi.org/10.21638/spbu18.2018.203 (In Russian)
This paper is devoted to a research of questions of organizational career of workers included in the corporate program of talent development. The provision that the organizations realizing these programs make essential impact on character of the career capital of workers with a high potential is proved. On the basis of the empirical data obtained in two large Russian companies several specific scenarios of career development are revealed. They are: to be a career leader, career outsider and career challenger. Factors are established and the mechanism of realization of opportunities and restrictions when converting career competences of workers in organizational career is defined. Risks of participation in the program of development of talents which are born by workers are for the first time discussed, and factors of these risks are empirically established. The paper demonstrates the benefits of applying the provisions of the theory of stakeholders in the development of the talent management conceptualization.
.
Management Journal 16 (2): 205–230. https://doi.org/10.21638/spbu18.2018.203 (In Russian)
This paper is devoted to a research of questions of organizational career of workers included in the corporate program of talent development. The provision that the organizations realizing these programs make essential impact on character of the career capital of workers with a high potential is proved. On the basis of the empirical data obtained in two large Russian companies several specific scenarios of career development are revealed. They are: to be a career leader, career outsider and career challenger. Factors are established and the mechanism of realization of opportunities and restrictions when converting career competences of workers in organizational career is defined. Risks of participation in the program of development of talents which are born by workers are for the first time discussed, and factors of these risks are empirically established. The paper demonstrates the benefits of applying the provisions of the theory of stakeholders in the development of the talent management conceptualization.
.
Keywords: talent management, organizational career, career competencies, career capital, organizational context
Читать далее ↓
В статье предпринята попытка ответить на вопрос о том, насколько работники, определенные в компании как талантливые, получают то карьерное продвижение, которое соответствует характеристикам их потенциала. Какие карьерные сценарии на самом деле реализуются в организациях, и есть ли различия между карьерой, формируемой в рамках классического представления о поступательной карьере, и карьерой талантливых работников?
--
Новизна данного исследования состоит, во-первых, в том, что использованы данные, полученные в ходе наблюдаемой практики, в то время как большинство исследований, посвященных вопросам управления талантами, основано на опросах специалистов по управлению человеческими ресурсами или руководителей организаций. Во-вторых, вносится вклад в исследование карьерного капитала и механизмов его формирования в российских организациях, что является малоизученной областью и практически не обсуждается в отечественной литературе. В-третьих, практики управления талантами рассматриваются как источник рисков для талантливых работников и подчеркивается необходимость дальнейшего исследования этической стороны этих практик.
--
Цель данной статьи — установление связи между фактом отнесения работника к категории высокопотенциальных, что выражается в его включении в соответствующую программу управления персоналом, и карьерным продвижением в среднесрочной перспективе. В исследовании поставлено несколько задач: во-первых, прояснить механизмы конвертации карьерных компетенций работников с высоким потенциалом во внутриорганизационные карьерные перемещения; во-вторых, уточнить роль организационного контекста в формировании карьеры высокопотенциальных работников; в-третьих, получить ответ на вопрос относительно выгод и рисков участия в программах развития талантов для работников с разными показателями карьерных компетенций.
--
Статья начинается анализом литературы, раскрывающей понятие карьерных компетенций как признака высокого потенциала работника (таланта) и их связи с карьерой и карьерным капиталом. Далее представлены аргументы критики концепции управления талантливыми работниками, прежде всего ориентация данной концепции исключительно на интересы организации. Наконец, дается характеристика имеющихся эмпирических исследований практик управления талантливыми работниками и рассматриваются их ограничения и перспективы, связанные с применением положений контекстного подхода и концепции заинтересованных сторон. После описания методологии проведенного эмпирического исследования, на основании идей, представленных в теоретической части, интерпретируются его результаты.
--
Новизна данного исследования состоит, во-первых, в том, что использованы данные, полученные в ходе наблюдаемой практики, в то время как большинство исследований, посвященных вопросам управления талантами, основано на опросах специалистов по управлению человеческими ресурсами или руководителей организаций. Во-вторых, вносится вклад в исследование карьерного капитала и механизмов его формирования в российских организациях, что является малоизученной областью и практически не обсуждается в отечественной литературе. В-третьих, практики управления талантами рассматриваются как источник рисков для талантливых работников и подчеркивается необходимость дальнейшего исследования этической стороны этих практик.
--
Цель данной статьи — установление связи между фактом отнесения работника к категории высокопотенциальных, что выражается в его включении в соответствующую программу управления персоналом, и карьерным продвижением в среднесрочной перспективе. В исследовании поставлено несколько задач: во-первых, прояснить механизмы конвертации карьерных компетенций работников с высоким потенциалом во внутриорганизационные карьерные перемещения; во-вторых, уточнить роль организационного контекста в формировании карьеры высокопотенциальных работников; в-третьих, получить ответ на вопрос относительно выгод и рисков участия в программах развития талантов для работников с разными показателями карьерных компетенций.
--
Статья начинается анализом литературы, раскрывающей понятие карьерных компетенций как признака высокого потенциала работника (таланта) и их связи с карьерой и карьерным капиталом. Далее представлены аргументы критики концепции управления талантливыми работниками, прежде всего ориентация данной концепции исключительно на интересы организации. Наконец, дается характеристика имеющихся эмпирических исследований практик управления талантливыми работниками и рассматриваются их ограничения и перспективы, связанные с применением положений контекстного подхода и концепции заинтересованных сторон. После описания методологии проведенного эмпирического исследования, на основании идей, представленных в теоретической части, интерпретируются его результаты.
-
Полный текст статьи
на сайте «Российского журнала менеджмента»
>>> https://www.rjm.ru/article/view/889/930
на сайте «Российского журнала менеджмента»
>>> https://www.rjm.ru/article/view/889/930
.