Кто является субъектом управленческого труда?

Управленческий труд расценивается как особый вид труда. Это положение является аксиомой экономики и психологии труда, каждая из которых рассматривает управленческий труд по-своему, отражая социально-экономический и содержательно-деятельностный характер этого сложного явления. Однако научные представления об управленческом труде не являются автономными спекулятивными порождениями, они вбирают в себя взгляды на управление как особую задачу и лиц, осуществляющих управление, как особых людей, сформированные на протяжении эпох и в рамках различных культур. История развития представлений об управленческом труде насчитывает не одно столетие, и каждая эпоха вносила свой вклад в понимание того, что такое – управленческий труд и кто является его носителем или актором.
Обращение к наиболее древним источникам показывает, что управленческая деятельность долгое время связывалась с двумя характеристиками, воспринимаемыми как единое целое: избирательность и умственный характер. Умственным способностям придавался особый, сакральный, характер, а носителями этих способностей полагались особые богоизбранные персоны или исключительные категории людей, которым придавались неземные черты.
Античная эпоха придала идее избранности рациональность и практичность. Платон считал, что каждый человек может заниматься только каким-то одним делом, поэтому управление – удел одних, а война или земледелие – других людей. Аристотель полагал, что управление ориентировано на достижение гармонии, баланса интересов, что по силам достичь только очень умным людям. Гомер и Гесиод разделяли людей на носителей ума (правителей) и потребителей этого ума (простых людей). В целом, античность придала управленческому труду те характеристики его культурного восприятия, которыми мы пользуемся по сию пору, противопоставив его иным видам человеческой активности как противопоставление горного и дольнего, сакрального и профанного, божественного и земного.
Восторг и преклонение перед носителями управленческого статуса впервые были подвергнуты сомнению в эпоху Средневековья, когда сначала возникло, а затем распространилось и окрепло недоверие  ко всем видам деятельности, не имеющим прямой материальной референции. Сомнительными стали восприниматься все виды активности, в которых результат напрямую не проистекал из очевидных действий человека. Все виды умственного труда и его результаты стали расцениваться как свидетельства вмешательства дьявольских сил (медицина, алхимия, финансы), а субъект управления мог доказать свое право на управленческую деятельность лишь проявив доблесть в бою и предъявив свидетельства этой доблести в виде трофеев.
Эпоха Возрождения вернула управленческому труду (как и иным видам умственного труда) право на признание, обострив противоречие между двумя его ключевыми характеристиками – избирательностью и умственным характером.  Впервые стал рефлексироваться возможный разрыв между правом на деятельность вследствие принадлежности к особой социальной группе и способностью к этой деятельности, которая может открыться у человека, не обладающего априорным социальным статусом. Фактически именно Возрождение стало периодом формирования представления о профессиях не просто как об особом роде занятий и «судьбе по рождению», а как о системе социальных лестниц. Появилась возможность социального продвижения, в том числе – в область управления отдельными структурами и социальными группами.
Новое Время окончательно вывело управленческий труд из категории сакральной богоизбранной деятельности, так как любой вид труда стал восприниматься как результат свободного выбора человека. Но этот выбор, его основания и последствия трактовались по-разному, что, в конечном итоге, привело к формированию первых научных концепций, существенно различающихся между собой представлениями о содержательной и этической сущности управленческого труда. К. Маркс, считая, что управленческий труд является непроизводительным (хотя и необходимым), придавал выбору этого вида труда негативно-этический оттенок. В его концепции субъект управленческого труда однозначно выбирает позицию капитала в базовом антагонистическом противоречии производительных сил, и, тем самым, становится врагом носителей производительного (физического) труда. 
Противоположная позиция представлена в работах классиков менеджмента первой волны. С точки зрения Ф. Тейлора, выбор управленческой деятельности не связан с выражением классового противоречия. В то же время, и для Ф. Тейлора этическая сторона этого выбора является немаловажным фактором. В рамках его концепции менеджмента четко прослеживается идея ответственности, которая распространяется не только на процесс достижения результата и сам результат («лучший результат по наименьшей цене»), но и на необходимое внимание к исполнителям физической работы. Это внимание выражено принципом наименьших потерь для исполнителей, соблюдение которого выступает как один из краеугольных камней управленческой эффективности.
Окончательную точку в истории противопоставления управленческого и иного труда, прав на эти виды труда и обстоятельств их реализации ставит А. Файоль.  Он уравнивает управленческий труд и иные виды труда, показывая, что различие между ними носит функциональный (содержательный), а не статусный характер. Тем самым субъект управленческого труда окончательно был уравнен с субъектами иного труда по своим правам и возможностям, а управленческая деятельность стала интерпретироваться в терминах профессиональной деятельности.
Тем не менее, фактического уравнивания управленческой и иных видов профессиональной деятельности не произошло, и связано это с развитием институтов управления, управленческих бюрократий, постепенно поглотивших отдельных субъектов управленческого труда, превращая их в «управленцев», оказывающих воздействие на объект управления коллективно и косвенно. Нараставшие издержки управления в условиях его обезличивания могли быть компенсированы только переводом многих компонентов этой деятельности в автоматизированный режим с передачей функций роботам, что и происходит с семидесятых годов ХХ века.
Однако, несмотря на развитие автоматизации и роботизации, мы по сию пору не видим снижения интенсивности управленческой деятельности и не наблюдаем падения интереса к ней. Наоборот, последние десятилетия превратили управленческую деятельность в предмет рассмотрения «номер один», аккумулировав усилия по его исследованию таких наук как экономика, социология, культурология, психология в общее пространство исследований проблем менеджмента и субъектов управленческого труда.
В рамках современных представлений признанными характеристиками управленческой деятельности является быстрая переключаемость и способность к рефлексии (Mintzberg, 2004),  ориентация на взаимодействие и  координацию деятельности других людей (Kotter, 1995), для чего необходимо постоянное стремление к интерактивности (Koontz, H., Weihrieh, 1995). Отмечается, что структура управленческой деятельности полифункциональна и не зависит от конкретного места и условий ее реализации (Flanagan, 1954; Luthans, 1988; Tett, 2000), а, в силу объективных организационных ограничений, является предметом острой конкуренции (Hodgkinson, Sparrow, 2002).
Интенсификация внимания к управленческой деятельности связана с возрастанием неопределенности и быстрыми изменениями, появлением новых вызовов, которым невозможно противостоять посредством заданных алгоритмов. Основными задачами управления становятся гибкое реагирование, внимание к слабым сигналам, ориентация на постоянно меняющийся контекст. Объекты управления виртуализируются, теряют свою материальную природу, становятся полимодальными и слабо прогнозируемыми. Управление все более обнажает свою сущность деятельности, ориентированной на снятие неопределенности через направление ресурсов в зону, произвольно избранную в качестве наиболее значимой.
В этих новых для управления условиях обостряются многие проблемы, и ранее обсуждавшиеся не только в научном, но и в широком общественном дискурсе. К ним относятся такие как роль специфического управленческого образования в эффективности управления, смысл различных управленческих институтов, право субъектов управления на самостоятельные решения и т.п.. Открытость информации обеспечивает все большую прозрачность управления, лишая его сакральности, а субъекты управления получают все больше разнообразной обратной связи. Рост количества стейкхолдеров управленческих эффектов связан с развитием общества знаний (Drucker, 2001), формированием глобальной и  локальных сетей (Braten, 1981; Van Djik, 2006), новыми формами объединения людей как для работы (телеработа, проекты), так и для общения и поддержания образа жизни. Как показывают исследования (Farkas, Török, 2011), новые условия потребуют нового управленческого подхода, содержание управленческих ролей и функций претерпевает изменения, и следует ожидать появления новых управленческих ролей и функций, которые будут ответом на новые вызовы.
Возвращаясь к тому, что управленческий труд является предметом свободного выбора субъекта труда, следует задаться вопросом о том, кто именно добровольно избирает эти роли и функции и принимает на себя основной груз управления? Современные исследования в области менеджмента свидетельствуют о том, что управленческие функции все в большем объеме реализуются не только теми работниками, которые имеют формальные управленческие должности (руководителями), а другими сотрудниками, многие из которых остаются «анонимами», не замечаемыми управленческой системой в качестве ее элементов (Kahai, Avolio, 2008).  Эти «анонимы» активно проводят собственную микрополитику (Neuberger, 2006), оказывая влияние на принимаемые решения, избираемые способы действий и даже на выбор стратегического направления деятельности компаний и их филиалов. К «анонимам» присоединяются и работники, занимающие руководящие должности, которые постоянно расширяют ареал своего микрополитического влияния за пределы функций, относящихся к их должностной позиции, то есть, фактически, превышают формально установленные полномочия (Ren, Guo, 2011).
Взгляд на деятельность работников сквозь призму представлений о микрополитике позволяет по-новому рассмотреть как содержание, так и формы реализации управления, выявить их современные характеристики, возможности и ограничения. В частности, вновь возникает дискуссия, которая несколько десятилетий назад была оформлена как борьба точек зрения относительно значения неформального лидерства.  Стоял вопрос о том, насколько позитивно (или пагубно) это явление и возможно ли его сочетание с формальным (институализированным) управлением, если субъекты неформального лидерства и формального управления не тождественны. В настоящий момент те же самые вопросы звучат иначе. Отсутствует однозначный ответ относительно вопроса о пользе (или вреде) микрополитического влияния лиц, не имеющих формального управленческого статуса. Одна точка зрения заставляет видеть в микрополитике способ завоевания власти, утерянной субъектами управленческого труда в зоне управленческих кросс-функциональных и межуровневых провалов, основу формирования клановых структур  (Пугачев, 2002). Другая рассматривает микрополитику как источник позитивных организационных инноваций (Neuberger, 2006; Langley, 2011).
Внимание к микрополитическому дискурсу связано с рефлексией возрастания роли свободной (неформальной) коммуникации, которая приводит к развитию механизмов «обходного влияния» на стратегические решения (Sjostrand, 2002). Прямое влияние на управленческие решения оказывают «стратегические интервенции» (Hodgkinson, Sparrow, 2002), при которых работник, не обладающий управленческим статусом, оказывает влияние на систему представлений о стратегически значимых обстоятельствах во время свободных бесед с другими работниками организации. Такой сотрудник оказывается «управляющим смыслами» (Crevani, 2007), то есть осуществляет реальную управленческую деятельность, мотивируя и организуя других работников на реализацию тех или иных целей. Основу подобных интервенций составляет совместная трудовая практика, а механизмом является механизм «серии успешных диалогов» или «стратегических бесед» (Van der Heijden, 1998). Эти диалоги и беседы активно поддерживаются руководителями разных уровней, так как они в свою очередь все больше готовы полагаться на позицию, сформированную на нижележащих звеньях управления из-за нарастающих «структурных провалов» (Shi, 2009), возникающих на пересечении формальных структур, субкультур и профессиональных функций. Это обстоятельство заставляет руководителей линейного и среднего уровня самостоятельно своими действиями ликвидировать эти разрывы «управленческого поля», а руководители высшего уровня становятся чувствительными к «подсказкам снизу» при формировании и реализации решений (Alexiev, 2010). Таким образом, микрополитика, латая «управленческие дыры», способствует сохранению целостности управленческой системы и не позволяет накапливать неразрешенные проблемы в зоне объекта управления.
Поддерживая или не препятствуя развитию микрополитических процессов, организации фактически переходят к системе разделяемого управления (Day, Gronn, Salas, 2004) вне зависимости  от того, ставят ли они перед собой такую задачу и рефлексируют ли этот переход. Разделяемое управление заключается в фактическом признании возможности и необходимости трансляции управленческих функций нескольким субъектам, как правило, имеющим равный формальный статус (зачастую, не управленческий). Разделяемое управление за счет своей структуры позволяет организации, отдельным подразделениям и группам работников быстро реагировать на ситуацию, так как ориентируется на готовность разных работников быть способными  принимать решения и организовывать собственные и чужие действия, направленные на формирования результата (Bolden, 2011). Потребность в решении внезапно возникающих нетиповых задач чаще всего возникает в организациях с матричной структурой, которая предполагает удаленное управление структурными подразделениями (Mathieu, 2008) и работу в составе виртуальных команд (Balthazard, 2004). Именно в этих условиях разделяемое управление развивается наиболее активно. Особенность разделяемого управления, его практики заключается в том, что субъект управленческого труда не просто действует в некоей управленческой ситуации, которую он осознал и за которую принял ответственность. Он становится творцом той управленческой среды, в которой действует, меняя ее характеристики фактом и содержанием своей активности, своих решений и избираемыми способами организации взаимодействия с другими работниками. Такой актор, принявший вызов разделяемого управления, оказывается субъектом управленческого самоосуществления.
Как показывают результаты исследований, работники, способные и готовые принять на себя роли в пространстве разделяемого управления (или роль микрополитического актора), должны обладать навыками развития стратегического дискурса (Balogun, 2008), способностью формировать видение будущего в ситуации неопределенности (Нестик, 2005), острой реакцией на малые изменения (Johns, 1998;  Hodgkinson, Sparrow, 2002) и волей в преодолении стереотипов (Dean, 2010). Эти характеристики рассматриваются как наиболее желательные для работников современных организаций, вне зависимости от их профессиональной принадлежности и формального организационного статуса. Работники, обладающие этими характеристиками, называются «новыми служащим» (Drucker, 2001) или «стратегическими лидерами» (Ансофф, 2009), «стратегическими сотрудниками» (Becker, Huselid, 2010), «стратегическими субъектами» (Лепский, 2002). Их влияние на систему управления заключается в том, что они способны самостоятельно и независимо от многих (в том числе – объективных) обстоятельств переформатировать как свою деятельность, так и деятельность коллег в соответствии с требованиями момента, достигая максимального результата посредством имеющихся ресурсов. Другими словами, они преобразуют собственную профессиональную деятельность в управленческую, стирая границы между этими видами деятельности как в функциональном, так и в  институциональном планах.
Позитивные стороны расширения круга субъектов управленческой деятельности уже понятны организациям, которые стараются извлечь как можно больше выгод из того, что управленческие задачи все чаще находят быстрое решение и не тонут в бюрократическом болоте сложно устроенных управленческих систем (Kocolowski, 2010). Однако, сами субъекты труда, принимающие на себя ответственность за управленческие функции, не всегда ощущают благодарность за свою активность со стороны организации. Они попадают в зону этических дилемм (Hanson, 2014), заставляющих принимать решение о том, стоит ли выходить за пределы формальных границ, проявляя вовлеченность в решение задач, не свойственных занимаемой должности.
Превращение субъекта функционального труда в субъект управленческого труда изменяет структуру и содержание психологического контракта между работником и организацией (Rousseau, 2000). Возрастает роль эмоционального (релятивного) компонента в структуре ожиданий работника относительно того, что его усилия будут замечены, оценены, и он получит вследствие этой оценки те или иные преференции. В качестве таких преференций рассматриваются повышение статуса, предложения новых проектов, официальное участие в разработке стратегии предприятия. Однако, исследователи отмечают, что компании далеко не всегда идут навстречу подобным ожиданиям. Работники, стремясь реализовать обязательства перед организацией и быть максимально вовлеченными и производительными, сталкиваются с тем, что организация, в свою очередь, считает их активность саму собой разумеющейся и не оценивает ее по достоинству (Milliken, Morrison, Hewlin, 2003). В этом случае обостряется противоречие между формальной стороной трудовых отношений и их содержательной стороной, что приводит к росту конфликтов, воспринимаемых работниками, проявляющими активность и вовлеченность, как нарушение психологического контракта. Таким образом, управленческая деятельность в ее новом виде, в качестве проактивного поведения и ярко выраженного проявления микрополитики, оказывается в зоне этических дилемм уже не с теоретически-спекулятивной, а с практической точки зрения и ставит работника перед необходимостью осуществления сложного выбора. Этот выбор определяется не формальным статусом, не принадлежностью к определенной профессиональной группе, а ценностями, лежащими в основе профессионального и организационного поведения работников.
Этический выбор «новых служащих» оказывается определяющим фактором построения системы управления современных организаций. Однако сама управленческая система может отвергать вклад акторов распределенного управления в результаты деятельности организаций. В этом случае активный и стремящийся к реализации управленческих ролей и функций работник оказывается либо борцом за свой персональный бренд внутри компании (Sokro, 2012), либо покидает ее, не позволяя компании извлечь всех выгод из своей готовности (Rigotti, 2009).
Организации, относящиеся к «новой экономике» (экономике знаний или инновационной экономике), гораздо активнее стараются избежать негативных последствий, связанных с нарушениями психологического контракта, чем организации «старой экономики». Это связано с тем, что предприятия «новой экономики» ориентированы на проектный подход в организации своей деятельности, активно используют краудсорсинг как модель построения рабочих взаимодействий и практикуют agile-подход в работе с клиентами и контрагентами. Эти особенности организации деятельности связаны с необходимостью предоставления свободы действий работникам, находящимся на всех позициях в компании, они создают наиболее благоприятные условия для реализации индивидуальной профессиональной микрополитики. Организации, следующие этим принципам, оказываются в выигрыше: они активно развиваются, завоевывают новые рынки и выигрывают в борьбе за таланты, которым предоставляются максимально открытые возможности. Именно в таких организациях формируется новый подход к управленческой деятельности, утверждается ее новая модель.
Несомненно, представленный выше обзор не претендует на то, чтобы утверждать формирование нового этапа развития представлений об управленческом труде. Тем не менее, собранные в нем аргументы позволяют обнаружить, что управленческий труд постоянно переопределяется, а отношение к нему как в целом в обществе, так и в отдельных институтах меняется, что требует постоянного возвращения к обсуждению  вечной темы и поиска ответа на вопрос: кто же они такие - субъекты управленческого труда?
© Кудрявцева Е.И., 2018.