Читать далее ↓
Идея психологического контракта как особого контента в системе взаимодействия работодателя и работника была сформулирована к середине 1990-х годов. Во многом активизация дискурса вокруг этого нового исследовательского конструкта были инициирована работами Д. Руссо, особенно – ее книгой о писанных и неписанных договоренностях [Rousseau, 1995]. Первоначальная идея состояла в том, что психологический контракт представляет собой систему подразумеваемых, нечетко выраженных ожиданий и обещаний, складывающихся во взаимоотношениях работника с представителями работодателя, прежде всего – с непосредственными руководителями [Guest, 2004]. Эти ожидания и обещания могут трактоваться сторонами по-разному, иметь различное отношение к реальным обстоятельствам деятельности конкретного сотрудника в организации и при этом оказывать прямое воздействие на интерпретацию сторонами таких организационных институций как содержание деятельности в определенной должности, организационный или профессиональный результат и карьерное продвижение. Развивая идеи о роли психологического контракта Д. Руссо показала, что во многом он способствует персонализации формального трудового договора (контракта), так как работник оказывает определенное давление на руководителей разного уровня с целью получить особые условия, отличные от коллег того же должностного положения [Rousseau, 2005]. В основе такой персонализации лежит представление работодателя о ценности конкретного работника, его уникальности, редкости его компетенций. В ответ на получение этих особых компетенций в распоряжение организации, работодатель идет на спецификацию стандартных условий труда, таких как оборудование рабочего места, особый режим работы, предоставление особого статуса, позволяющего этому работнику оказывать влияние на профессиональные и управленческие решения, и предлагает иные преференции.
Роль психологического контракта наиболее ярко высвечивается в ситуациях его нарушения, заключающихся в том, что одна из сторон полагает, что другая не выполняет какие-то компоненты оговоренных ранее или подразумеваемых договоренностей [Coyle-Shapiro, Pereira, Doden, Chang, 2019] или на самом деле сталкивается с очевидными проявлениями такого неисполнения. Драма нарушения психологического контракта состоит в том, что эти нарушения трудно фиксируются фактически, являются недоказуемыми формально, и при этом остро переживаются и приводят к изменению поведения и отношений [Rousseau, 1995]. Более того, в то время как содержание психологического контракта в полной мере не осознается сторонами в момент его заключения, его нарушения четко рефлексируются, вербализуются и превращаются в систему обвинений или в аргументацию, объясняющую собственные действия или бездействия [Robinson, Morrison, 1997].
На данный момент представления о психологическом контракте и его роли в формировании таких важных характеристик работников как лояльность, вовлеченность и приверженность все более связываются с пониманием динамической природы психологического контракта [Rousseau, Hansen, Tomprou, 2018], а его феноменология все более расценивается через призму механики регулирования и «подстройки» трудовых отношений. Отмечается, что именно изменение содержания и структуры психологического контракта служит идее снижения текучести, позволяет сохранить мотивацию сотрудников и развивает их организационное гражданство, так как качественный психологический контракт повышает ценность рабочего места в глазах работника.
Несмотря на давнее и достаточно плодотворное обсуждение вопросов организационных и трудовых отношений с использованием категории «психологический контракт», этот конструкт не стал основой теоретической рамки исследований в области государственной гражданской службы. В литературе можно обнаружить не так много исследований, в которых идея психологического контракта выступает в качестве объяснительного принципа, раскрывающего такие важные для государственной гражданской службы проблемы как формирование приверженности, развитие вовлеченности, роль мотивации в формировании и поддержании профессиональных компетенций государственных гражданских служащих (ГГС). Несмотря на немногочисленность, эти исследования, тем не менее, позволяют сформировать более глубокий и дифференцированный взгляд относительно представлений ГГС о содержании своей деятельности, связи этого содержания с собственными ценностями и установками, а также о тех процессах, которые происходят в системе государственной гражданской службы, расцениваемых как потребность в повышении качества деятельности при дефиците квалифицированных кадров. Фактически, именно идея психологического контракта позволяет объединить представления об институциональных усилиях органов государственной власти и управления в кадровой сфере (кадровый резерв, карьерное планирование, подготовка и повышение квалификации кадров) и создаваемых и поддерживаемых с их помощью социально-психологических эффектах, таких как мотивация, компетенции, ответственность.
Наиболее масштабное исследование (5709 респондентов) было проведено в Великобритании [Coyle‐Shapiro, Kessler, 2003]. Оно показало, что в том случае, если ГГС воспринимают собственную ситуацию отношений с работодателем / руководством как устойчивый и позитивный психологический контракт, они характеризуются более выраженной приверженностью к организации и выраженной идентификацией с ней, ее деятельностью, результативностью, зоной ответственности. Это исследование подтвердило валидность применения базовой концепции психологического контракта для анализа отношения ГГС к конкретному месту своей работы. В частности, было подтверждено, что для ГГС, точно так же, как и для иных работников по найму, в структуре психологического контракта четко выделяются два самостоятельных компонента – релятивный, связанный с отношениями, и транзитивный, связанный с институциональными условиями. Однако, наиболее выраженным фактором, положительно влияющим на восприятие идентичности и приверженности организации, выступает ощущение поддержки в решении различных задач. Более того, обнаружено, что высокая приверженность может смягчать восприятие нарушения психологического контракта со стороны работодателя, то есть более приверженные сотрудники потенциально представляются как более лояльные и менее требовательные. Этот вывод был подтвержден позднее в исследовании, посвященном влиянию экономического кризиса и связанного с ним сокращения штатов в госслужбе [Conway, Kiefer, Hartley, Briner, 2014].
В этом исследовании было показано, что организационные изменения (реструктуризация, оптимизация, передача функций иному ведомству), приводят к ощущению у сотрудников, что их психологический контракт с учреждением нарушен, и они ослабляют сложившуюся приверженность. Более того, выяснено, что для британских ГГС справедливо следующее утверждение: снижая приверженность и лояльность своему учреждению / организации в качестве реакции на нарушение психологического контракта с его / ее стороны, сотрудники в целом не изменяют своего поведения в адрес получателей госуслуг и по отношению друг к другу. В этом просматривается важный феномен, заключающийся в постепенной эмансипации представлений ГГС о своей деятельности от представлений о той организации, в рамках которой она осуществляется, формировании антитезы «служить организации – служить делу», являющейся моральной дилеммой. Эта дилемма становится все более сложной к разрешению в условиях сокращения штатов, когда госслужащие усиленно выполняют свои профессиональные обязанности в надежде, что это будет способствовать сохранению их занятости в условиях сокращения рабочих мест.
Сходные результаты получены и во французском исследовании [Castaing, 2006]. В нем установлено, что приверженность организации в равной степени зависит от ощущения справедливости / ненарушенности психологического контракта и от мотивации ГГС к той деятельности, которой они посвятили себя. Следовательно, постоянное перезаключение психологического контракта в соответствии с объективно изменяющимися условиями способствует удержанию наиболее мотивированных сотрудников. В этом же исследовании имеются указания на то, что психологический контракт, его содержание и характер его нарушения могут оказать разное влияние на приверженность госслужащих в зависимости от того, к какому типу мотивации к государственной гражданской службе они себя относят. Так как выделяется четыре типа мотивации к государственной службе (public service motivation - PSM) [Perry, 1996; Brewer, Selden, Facer, 2000], существует вероятность того, что роль психологического контракта в формировании приверженности, вовлеченности и результативности для сотрудников, относящихся к разным мотивационным типам, может различаться. Тем не менее, перечисленные исследования красноречиво свидетельствуют о том, что психологический контракт как феномен трудовых отношений играет существенную роль в системе государственной гражданской службы.
Кроме уже перечисленных факторов общей связи характера психологического контракта с приверженностью, мотивацией и иными характеристиками ГГС, кроме уже установленной связи организационных преобразований с переживаниями нарушения психологического контракта, в исследованиях в системе государственной гражданской службы устанавливается факт отсутствия прямой связи между изменениями в кадровой политике учреждений и организаций публичного сектора (институциональными условиями реализации профессиональной деятельности) и результативностью как этих учреждений и организаций в целом, так и отдельных сотрудников, которых затрагивают те или иные институции [Jordan, Battaglio, 2013]. Предполагается, что связь между институциональными усилиями и результатами опосредуется психологическим контрактом, отсутствие внимания к содержанию которого и сводит на нет все институциональные реформы. Это замечание важно, так как затрагивает существенное отличие государственной гражданской службы от работы по найму в коммерческом секторе, характеризующемся большей гибкостью в поиске механизмов развития производительности и результативности. Несомненно, система управления персоналом в коммерческом секторе более подвижна и обладает большим диапазоном практик, чем публичный сектор. Тем не менее, имеются данные о том, что именно в системе государственной гражданской службы можно получить повышенную удовлетворенность персонала при условии поддержания устойчивого качественного психологического контракта (самостоятельность в решении задач, значимость этих задач, благоприятная атмосфера) [Borges, 2015].
Обозначенные выше идеи относительно влияния психологического контракта на приверженность, противостоящую текучести кадров, и его связь с мотивацией, вовлеченностью и результативностью, позволяют по-новому интерпретировать как результаты многочисленных исследований в области мотивации ГГС, так и последствия институциональных реформ, затрагивающих те или иные категории государственных служащих. Проблема отечественных исследований в указанной области, на наш взгляд, заключается в одностороннем подходе к исследованию всего комплекса феноменов, составляющих систему трудовых (служебных) взаимоотношений в области государственной гражданской службы. Эта односторонность заключается в том, что объектом рассмотрения выступает персональная позиция государственного служащего (его мотивация, вовлеченность, приверженность), а система государственной службы, включающая конкретную организацию с ее спецификой, рассматривается в лучшем случае как фактор, влияющий на эту позицию, или расценивается как внешнее объективное обстоятельство. В то же время введение в анализ категории «психологический контракт» позволяет анализировать систему государственной гражданской службы как систему взаимодействия государственных служащих как работников и организации / учреждения как работодателя с выявлением механизмов и инструментов взаимного влияния с целью удержания состояния психологического контракта в приемлемых для обеих сторон характеристиках. Этот взгляд позволит обнаружить зоны затрат усилий государственных гражданских служащих и даст возможность ответить на вопрос о том, возможно ли перенаправить эти усилия на рост результативности и повышение качества деятельности.
В качестве примера обратимся к результатам исследования мотивации ГГС [Васильева, Борисов, 2017]. Приведенные в материалах исследования данные не позволяют установить четкие связи между первоначальными мотивами поступления на государственную службу, ориентирами (установками) в процессе профессиональной деятельности и приверженностью (планируемой продолжительностью работы на госслужбе). В то же время авторы указывают на то, что первоначальные мотивы поступления на госслужбу и привлекательные стороны госслужбы, оцениваемые в процессе ее выполнения, различаются. Если в качестве первоначальных мотивов выступали возможность получения опыта и реализации идеи служения обществу, то в качестве основных мотивов приверженности указываются социальные гарантии и карьерные перспективы. Налицо изменение ожиданий как элемента психологического контракта: содержательные ожидания трансформируются в институциональные. Те ГГС, кто не склонен поддерживать такую трансформацию, проявили готовность к смене вида деятельности (места работы). Эти данные подтверждают ранее сделанные предположения относительно того, что отсутствие реализации первоначальных ожиданий (нарушение психологического контракта) приводит к снижению приверженности. Более того, авторы исследования подтверждают, что наивысшую готовность к длительной работе (до наступления пенсионного или предельного возраста) проявляют те госслужащие, которые изначально были ориентированы на статус и карьеру (институциональные ожидания) и, соответственно, не пережили ситуации не-реализации первоначальных ожиданий. Наиболее сложной с точки зрения оценки мотивации в исследовании оказалась возрастная группа от 40 лет до пенсионного возраста, имеющая стаж более 5 лет. Именно представители этой группы более чем остальные, отмечали проявление негативных факторов в работе: скованность в проявлении инициативы, постоянный стресс, связанный с постоянными изменениями, и отсутствие / неясность карьерных перспектив. Мы предполагаем, что указанные результаты могут быть объяснены следующим образом. Более молодые ГГС в течение первых 3-5 лет работы принимают решение о том, насколько соблюдается первоначальный психологический контракт. Если они полагают, что он в целом соблюдается, растет приверженность, если считают, что психологический контракт нарушается, они склонны менять работу. Средняя возрастная группа, сохраняя приверженность, переживает нарушение психологического контракта со стороны работодателя, что и выражается в ощущении постоянного стресса и неопределенности. Они, с одной стороны, не могут адаптироваться к нарушениям психологического контракта, односторонним образом изменив свои ожидания, с другой стороны, не рискуют менять работу.
Содержание психологического контракта ГГС наиболее красноречиво представлено в исследовании, проведенном в Ростовской области [Нови, Степанова, 2019]. В нем раскрыта система ожиданий относительно государственной службы как места работы. Основное место в этой структуре занимают ожидания персонифицированной оценки вклада (признание заслуг, улучшения условий прохождения госслужбы, одобрение со стороны руководства, публичная похвала). При этом институциональная составляющая (способ попадания на должность, карьера, материальное вознаграждение, система формальных требований) воспринимается неоднозначно – как компонент ожиданий, которые могут быть нарушены или вовсе не реализованы. К сожалению, выводы исследования носят традиционный для данной тематики характер. Авторы сосредотачиваются на проблеме «входа» (профориентация, качественный отбор, обучение) и на институциональных проблемах (система поощрения, квалификационные требования, организация труда). Тот факт, что все изменения мотивации, формирование или деструкция приверженности происходят не по причине некачественной организации входа, а из-за отсутствия обслуживания психологического контракта со стороны работодателя по отношению к уже действующим ГГС, остается за пределами выводов исследования.
Сходные результаты, характеризующие структуру психологического контракта, показаны в исследовании удовлетворенности ГГС [Цебро, 2019]. Материалы исследования показывают, что обстоятельства, характеризующие нарушение психологического контракта со стороны работодателя (непредсказуемо большой объем рутинной работы, не требующей имеющейся квалификации, давление формальных правил и норм, отсутствие поддержки и фиксации достижений), переживаются сотрудниками как факторы низкой удовлетворенности. Фактически, речь идет о признаках нарушения психологического контракта и соответствующих им переживаниях. Так как применение конструкта «психологический контракт» позволяет предположить определенные следствия подобного нарушения, их нетрудно обнаружить в стремлении сотрудников объяснить собственную приверженность смещением негативного отношения к «системе госслужбы» с удержанием высокой профессиональной самооценки («квалификация») и положительной оценки отношений в коллективе, что очень похоже на результаты британских исследований.
Исследования показывают, что у ГГС высока потребность в поддержании психологического контракта со стороны непосредственного руководителя, и именно эта сторона является наиболее проблемной. Так в исследовании удовлетворенности ГГС [Ясько, Лузаков, Степенко, 2019] показано, что наиболее низкие результаты получены по таким показателям удовлетворенности как «удовлетворенность взаимоотношениями с руководством», «поощрения» и «нежелание / неспособность руководителя понять подчиненных». Данные показатели представляют собой признаки неготовности руководителей участвовать в поддержании психологического контракта служащих. Подчиненные предоставлены сами себе в вопросе формирования баланса психологического контракта, неспособность к достижению которого ярко демонстрируется противоречиями в представлениях о себе и своей работе: высокая самооценка достижений и ответственности соседствует с низким уровнем предпочтения выполняемой работы более высокому заработку в иной сфере. Авторы исследования делают вывод о том, что ГГС, особенно – молодые, находятся в состоянии психологического угнетения (фрустрации) из-за переживаемой неопределенности в вопросах возможности самореализации и карьерного роста. Налицо переживание нарушения психологического контракта и отсутствие механизмов перезаключения этого контракта с участием непосредственных руководителей.
Свидетельствами нарушений психологического контракта выступают не только материалы научных исследований, но и данные формальной отчетности органов государственной власти / государственного управления. Так, Управление Россельхознадзора по Республике Татарстан в сводке данных за 2016 год [Форма мониторинга показателей стабильности и эффективности кадрового состава на государственной гражданской службе - обнаружена в открытом доступе] сообщает, что при сокращении численности в 2016 году на 10% объем взысканий в адрес конкретных служащих вырос в три (!) раза. Руководителем организации все это время было одно и то же лицо (4 года), за время его работы коэффициент стабильности кадров снизился с 73% в 2014 году до 46% в 2016 году. Данные говорят о том, что один и тот же руководитель резко повышает систему формального воздействия (дисциплинарные взыскания), текучесть кадров при этом возрастает почти вдвое при том, что сотрудники понимают, что действуют в условиях оптимизации численности. Среди причин увольнения сотрудников по собственному желанию, отмеченных в данном документе, названы низкий уровень оплаты труда, высокая служебная нагрузка и ненормированный график службы (частые задержки на работе). Эти параметры можно считать нарушениями ожиданий, сформированных при поступлении на данный вид государственной гражданской службы, а упоминание их в качестве причин увольнения – признаками нарушения психологического контракта.
В недавнем исследовании самооценки карьерных перспектив ГГС [Костина, Зайцева, 2019] выделены четыре вида психологического контракта, названных авторами «карьерными траекториями». На самом деле в исследовании изучались не карьеры, а ожидания ГГС, в полной мере соответствующие уже описанной выше структуре психологического контракта (стабильность, возможность обретения опыта и получения признания, в том числе – общественного). Показано, что ГГС разных возрастных групп имеют сходные по структуре ожидания. В то же время обнаружено четыре категории ГГС с разными характеристиками приверженности. Так как авторы используют иные объяснительные принципы полученных ими данных, опишем выявленные группы в категориях концепции психологического контракта. Первая группа представлена теми ГГС, которые изначально были ориентированы на трансакционный (институциональный) компонент психологического контракта: гарантии занятости и карьера. Они, вероятнее всего, не переживают ситуацию нарушения психологического контракта и демонстрируют максимальную приверженность, выраженную в стремлении оставаться на службе до наступления предельного возраста и получить вышестоящую должность. Вторая группа представлена теми ГГС, которые смогли адаптировать характеристики психологического контракта за счет снижения / изменения характера собственных ожиданий. Это лица старше 40 лет, стремящиеся остаться на службе до наступления пенсионного возраста и не ожидающие карьерного перемещения (высокая приверженность). Третья группа состоит из тех, кто изначально не рассматривает государственную службу как единственный вид деятельности и, не имея особых претензий, тем не менее, готовы уйти в коммерческий сектор, как только представится такая возможность. Это – наиболее сложная с точки зрения управления персоналом категория, так как ее представители не дают сигналов относительно собственной готовности нарушить психологический контракт. Они, в частности, нарушают планы организации по их перемещению в иные должности, использованию их потенциала, разрушают модели долгосрочного кадрового планирования, так как могут покинуть организацию при первой представившейся возможности. Четвертая группа наиболее сложна для анализа. Данные, характеризующие эту группу, позволяют предположить, что ее представители наиболее гибки в области изменения содержания психологического контракта, но не являются активной стороной этих изменений. Они ожидают тех или иных проявлений со стороны руководителей и готовы ориентироваться на них как на сигналы, свидетельствующие о поддержке или нарушении собственных неструктурированных ожиданий. Можно высказать осторожное предположение о том, что выявленные четыре группы карьерных стратегий отражают типологические формы мотивации ГС [Perry, 1996; Brewer, Selden, Facer, 2000]/ Более того, отдельные характеристики выделенных групп сходны по описаниям с теми, которые представлены в ином упомянутым выше исследовании [Васильева, Борисов, 2017]. Таким образом, обнаруживается перспектива дальнейших исследований о соотношении типа мотивации ГГС (public service motivation - PSM), характеристик психологического контракта и приверженности на отечественном материале.
В заключение списка примеров исследований, демонстрирующих объяснительный потенциал конструкта «психологический контракт», обратимся к студенческой научной работе [Якимова, 2010]. Интерес к ней вызван тем, что она лишена шаблонного описания проблемы соотношения таких явлений как мотивация, текучесть кадров, удовлетворенность, а раскрывает роль психологического контракта в системе государственной гражданской службы через материалы глубинного интервью. Это интервью позволяет оценить результаты, полученные в массовом анкетировании, выявить взаимосвязи между явлениями, обычно рассматриваемыми как простая связь «причина – следствие», в частности, «неудовлетворенность служащих – текучесть кадров». Автор исследования дальновидно заключает слово «текучесть» в кавычки, тем самым намекая на стремление выйти за рамки статистической трактовки данного понятия. Дополнительным фактором нашего интереса к данной работе явилось и то обстоятельство, что в ней описаны те же по сути явления, которые рассматривались британскими исследователями [Conway, Kiefer, Hartley, Briner, 2014]. Речь идет о роли организационных изменений в нарушении психологического контракта со стороны работодателя. В описываемой работе на данных по Пермскому краю представлена достаточно типичная картина характера текучести кадров в системе государственной гражданской службы. Так как в основном перечень причин увольнения и интенсивность их проявления анализируется посредством прямого опроса, картина, полученная в описываемом исследовании, сходна с аналогичными, также основанными на опросах. В качестве основных причин ухода с данной работы (прекращения контракта с конкретной организацией) указывается низкая заработная плата, большой объем работы, давление регламентов и сроков и иные факторы, включая негативные отношения с руководством и в коллективе. Однако в данной работе раскрывается реальная связь между перечисляемыми факторами и решением покинуть организацию. Дело в том, что большинство из перечисленных факторов является объективными условиями труда, предъявляемыми сотруднику в момент его приема на государственную службу в конкретной должностной позиции (заработная плата, характер и объем работы, необходимость следования регламентам и соблюдения сроков). То, что данные обстоятельства актуализируются в качестве объяснительных причин увольнения по собственному желанию, позволяет предположить, что за ними кроется содержание психологического контракта, нарушение которого и приводит к снижению приверженности. Глубинное интервью позволяет утвердиться в этой гипотезе. Как показывают материалы исследования, текучесть носит маскирующий характер, так как на самом деле происходит постоянное перемешивание кадров учреждений и организаций системы государственной гражданской службы: увольняясь из одних органов власти / управления, ГГС оказываются служащими в других органах. Иногда руководитель перемещается практически с полным составом своих подчиненных. Такое перемешивание наряду с оптимизацией приводит к отсутствию у государственных служащих четких долгосрочных ориентиров, снижает их возможности к идентификации с организацией и ограничивает приверженность. Особенностью, выявленной в материалах интервью, является тот факт, что возможность перехода из одного вида государственной службы на другой, возможность увольнения с последующим возвращением на прежние позиции, возможность увольнения с переходом в коммерческий сектор как раз становятся компонентами индивидуального психологического контракта. Это предположение подтверждается фактом, установленным автором исследования: в условиях экономического кризиса психологический контракт переформатируется, в нем закрепляется ограничение карьерного маневра, такой контракт становится инструментом фиксации стабильности. Такие изменение контракта сопровождается резким сокращением текучести. Если гипотеза автора верна, выход из экономической стагнации приведет к усилению текучести кадров в системе государственной гражданской службы, что окажется проявлением изменений в характере психологического контракта, в который опять войдет перспектива перемен как один из ключевых содержательных элементов.
Представленные выше исследования подтверждают, что применение концепции психологического контракта позволяет не только зафиксировать, но и объяснить факты кадровой ситуации в системе государственной гражданской службы, формировать прогнозы динамики персонала в зависимости от изменяющихся обстоятельств.
Дополнительным фактором, усиливающим потребность в использовании концепции психологического контракта, в том числе – и в системе государственной гражданской службы, является культурно-историческая функция психологического контракта. Его содержание, способы его рефлексии, участие работника и работодателя в его заключении, изменении и поддержании меняются на разных фазах социально-экономического развития общества [Казанцева, 2014]. В настоящий момент психологические контракты в бизнес сфере становятся более конкретными и краткосрочными, что является реакцией системы управления персоналом на неопределенность и высокую скорость перемен. Важную роль в изменении структуры и содержания контрактов внесла ориентация систем управления персоналом и на концепцию поколений. Актуализация данной концепции не только как объяснительного, но как прогнозного принципа, связанно с изменением возрастной структуры персонала и необходимостью реагировать на демографические изменения [Alcover, Turnley, Rico, Bolino, 2016]. В том случае, если структура и содержание психологического контракта остается неизменной, содержит компоненты ориентации на прежние формы отношений между работодателем и работником, возникают дополнительные барьеры, приводящие к возрастанию объема переживаемого стресса, снижению лояльности, в том числе – по отношению к получателям услуг, основой повышенной сменяемости персонала.
Международные исследования роли психологического контракта в системе деятельности ГГС говорят о том, что при всем разнообразии содержания этого контракта важны двусторонние усилия по его подтверждению, коррекции и перезаключению в соответствии с быстро меняющимися условиями. Анализ отечественных исследований приводит к пониманию того, что содержание психологического контракта регулируется в одностороннем порядке, разрушается договорный принцип его содержания, процветает умалчивание. Как показывают классические исследования Д. Руссо, умалчивание как вариант переживания нарушения психологического контракта ведет к росту напряженности. Сотрудники транслируют эту напряженность как стресс или давление со стороны руководства, руководители интерпретируют ее как снижение мотивации персонала и склонность отдельных работников к совершению дисциплинарных проступков. В то же время практика работы с персоналом, опирающаяся на представления о психологическом контракте, позволяет разрешить самые серьезные разногласия и получить отдачу от сотрудников даже в условиях давления сложных и срочных задач.
Постоянное перезаключение психологического контракта – не институциональная задача. Ее сложно решить, используя формальные средства. Она требует обращения к гуманитарной сущности деятельности государственных гражданских служащих, к ориентации на тот факт, что единственный источник эффективности государственной службы – вовлеченность ее персонала в решение тех задач, которые они сами воспринимают как ценности. Представляется возможным начать использование технологии психологического контракта именно с низших должностей, чтобы адаптировать всю систему управления государственной гражданской службой к этой технологии.
© Кудрявцева Е.И. 2021