Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента

Современная действительность, особенно – организационная, свидетельствует о том, что мир переживает трудно рефлексируемую революцию. Все больше людей, работающих по найму, заняты производством и реализацией услуг. Вместо осязаемого, легко измеримого товара рынки предлагают продукты – комплекс услуг вокруг товара, а последний становится лишь поводом для оказания услуг. Потребитель имеет дело не с материальными объектами, которые он получает в обмен на деньги, а с неясными образами. Эти образы обозначаются как качества и подлежат рефлексии, структурированию и измерению только в том случае, если качество декомпозируется на параметры, а параметры имеют индикаторы (показатели значимости различий). Фактически, система классификации качеств выступает как внешняя опора (подсказка) для конкретного психического образа. Качество – это знак, значением которого является психический образ, а отнюдь не конкретная характеристика материального объекта. Предметы потребления все больше виртуализируются в то время, как человеческое бытие протекает в конкретных материальных протяженностях.
Точно так же, как с предметами потребления, метаморфозы происходят и с системой производства. Меняется предмет профессиональной деятельности. Он все больше отрывается от материальной объектной формы промышленного производства и преобразуется в виртуальную многомерную сущность. Современный менеджмент беспокоится о таких проблемах как постановка целей, ответственность, трудности взаимодействия. Усложнение управления современным производством связано с неявностью многих процессов, разрывом между внешними проявлениями деятельности («работа за компьютером») и ее сущностью. В организации в большей степени фигурируют «знаки» продуктов – документы, свидетельствующие о выполнении конкретных задач, чем сами продукты (договоренности, гарантии, условия).
Результаты труда также не подлежат прямой оценке. «Что» произвели, «сколько», и даже «по какой себестоимости» не имеет смысла до тех пор, пока произведенное не продано или, по крайней мере, не получены надежды на продажу. Производство (технологии) и продажи (коммерция) все больше попадают во взаимозависимость и уже не могут рассчитывать на автономию, характерную для ХХ в. Клиенто-ориентированный подход проникает все глубже в организации, и уже не может оставить в стороне никого вне зависимости от его статуса и роли в организационной структуре. Результат труда также можно определить как психический образ, содержание которого настолько сложно, что, вероятно, именно эта сложность и породила поток исследований и практических действий, объединенных понятием «мотивация». Особенно остро эти проблемы сформулированы в непроизводственной сфере, в частности – в системе государственной службы, где идет поиск новых подходов к управлению эффективностью деятельности.
Менеджмент как сфера практической деятельности и область теоретических построений все в большей степени вынужден обращаться к таким сферам познания как философия, культурология, социология, психология, и не только для того, чтобы почерпнуть из них конкретные сведения (закономерности, механизмы), а для того, чтобы совместными усилиями сформировать новые синтетические направления научного и практического дискурса. Так, например, психология помогает менеджменту ориентироваться в системе нестрогости и неявности, связанной с выходом современной практики в пространство сложных психических образов. Именно эти обстоятельства и создали новое направление – психологию стратегического управления, заявку на которое сформулировали Дж. П. Ходкинсон и П. Р. Сперроу. Логика, в которой развивается современный синтез психологии и менеджмента, выявленная Дж. П. Ходкинсоным и П. Р. Сперроу, отражена в том ключевом понятии, которое ими вынесено в заглавие своей работы. Компетентная организация – организация, которая действует в поле гиперконкуренции, в неустойчивом рынке, в постоянной неопределенности. В этих условиях важным становится не только то, что «есть», но и то, как оно представляется, переживается субъектами деятельности. Любые ресурсы могут стать бессмысленными, если менеджеры не увидят в них возможности для себя и своей организации. Введение категории «видение» только подтверждает правоту подобного подхода к анализу современной бизнес-реальности.
Компетенции как категория (знак) обозначают сложную систему, в которой переплетаются рыночные условия, процесс производства продукта (качеств), способы деятельности, формы взаимодействия и взаимоотношений субъектов разной модальности (сотрудники, подразделения, организации). Компетенции в современной теории и практике менеджмента выступают, на наш взгляд, в качестве центрального понятия, отражающего как содержательную сущность, так и формат представлений о современной действительности. В этом понятии можно обнаружить как культурные, так и социальные, и технологические стороны восприятия и понимания реальности современной деятельности и ее организации.
Начало исследований в области компетенций принято связывать с позицией А. Маслоу, который еще в 1940-е гг. предложил концепцию «четырех стадий научения». Эта концепция объясняет, как именно формируется знание или навык в процессе его освоения. Первая стадия – неосознаваемая некомпетентность, неспособность человека осознать, что он чего-то не знает или не умеет. Вторая стадия – осознаваемая некомпетентность, выражающаяся в понимании дефицита навыков или знаний, когда человек понимает и принимает собственную некомпетентность. Третья стадия – осознаваемая компетентность, готовность человека поступательно формировать навыки в зоне, которую можно назвать «зоной развития». Она всегда определяется самим человеком, его потребностями, интересами, актуальными задачами. Четвертая стадия – неосознаваемая компетентность, проявляющаяся в свободе владения навыками, возможностью их переноса и синтеза.
Развитие исследований проблем компетенций связано с разными причинами. Одной их них является постоянное столкновение исследователей и практиков с феноменом «неосознаваемой некомпетентности», выражающемся в приписывании себе взрослыми людьми навыков, которыми они реально не обладают. Феномен некомпетентности нашел свое отражение в книге А. Фарнема, ставшей сразу популярной. Автор рассматривает проблемы деятельности современных менеджеров и делает вывод о том, что значимым элементом в структуре компетентности выступает психическая устойчивость, которая позволяет специалистам не терять критичность самооценки и помогает справиться с многими трудностями, порождаемые неопределенностью рабочей среды. Некомпетентность же порождает дополнительные сложности, формируя «проблему в проблеме». Именно подобные случаи, вероятно, и имел в виду А. Маслоу, когда писал о том, что неосознанная некомпетентность – это ситуация, в которой субъект обладает только молотком и это заставляет его во всем видеть гвозди. Опасность неосознанной некомпетентности высока, так как существует риск использования инструментов различного рода не по назначению, что приводит и к порче инструмента, и к отсутствию решения базовой задачи, и к деструкции рабочего пространства.
Фактически, позиция А. Маслоу не противоречит юридическому толкованию понятия «компетентция», которое широко используется в юридической практике. Юридическая компетенция – совокупность прав и полномочий, закрепленных за субъектом юридически. Субъект имеет право на что-то, может действовать определенным образом, решать конкретные задачи и реализовать функции. Юридическое и психологическое понимание компетенций объединены именно в точке самоидентификации субъекта. Проблема состоит в том, что юридически компетенция определяется извне (объективно), а психологически – извне и изнутри (субъективно). Именно эта внутренняя составляющая (самооценка) и оказывает существенное влияние на разрыв между реальными возможностями и представлениями о них.
Идея А. Маслоу корреспондирует еще с одной моделью, которая демонстрирует ограничения самосознания взрослых людей. Это так называемое «Окно Джогари» – модель, предложенная Дж. Люфтом и Х. Ингхемом. Она демонстрирует ограничения представлений о себе, своем поведении по сравнению с реальным поведением, доступным для оценки со стороны.
Так или иначе, практика середины ХХ в. заставила специалистов обратить внимание на субъективную сторону навыков, наиболее востребованных в деятельности большинства людей, вне зависимости от их профессиональной принадлежности и уровня подготовки. Эта субъективная сторона заключается в осознании наличия/отсутствия конкретного навыка, в его идентификации, способности человека к направленным усилиям по формированию дефицитных навыков, его готовность к тому, что навыки будут оцениваться со стороны, и только – по достигнутым с их помощью результатам.
Основной импульс развитию концепции компетенций придала статья Д. МакКлелланда. Она не только открыла широкие ворота для исследователей, но и создала прецедент, который не превзойден до сих пор (см. в этой связи статью Дж. Баррета и Р. Депнета). Фактически именно позиция Д. МакКлелланда впервые объединила интересы психологии и бизнеса, позволив этим двум сферам интересов разговаривать на одном языке. МакКлелланд показал, что тестирование кандидатов на должности по типичному для психодиагностики сценарию (личностные тесты плюс тесты на интеллект) не дают ясного прогноза успешности деятельности конкретного человека в конкретной должности. В то же время, по наблюдениям МакКлелланда, существует феномен «экспертного согласия». Он выражен в том, что люди скорее договорятся друг с другом по поводу выбора лучшего работника, чем по вопросам о тех характеристиках, которые этого работника делают лучшим. За этим согласием МакКлелланд усматривал представления экспертов о компетенциях, которые очень трудно осознаются и вербализуются.
Подход, сформулированный Д. МакКлелландом, был полностью реализован в программе исследований Л. М. Спенсера-младшего и С. М. Спенсера. Авторами проведено масштабное исследование в различных организациях. В результате ими был составлен словарь из 21 компетенции, которые, по их мнению, важны как для специалистов, так и для руководителей среднего и высшего звена управления. Тщательная работа, проведенная Спенсерами, подтвердила позицию Д. МакКлелланда о том, что компетенции могут быть оценены экспертным путем, прежде всего потому, что они могут быть идентифицированы экспертами.
Фактически, с этого момента исследование проблем соотношения эффективности деятельности и субъектных (принадлежащих субъекту) характеристик пошло по новому направлению. Вместо традиционного психодиагностического сценария «параметры методик – характеристики субъекта (личности, индивидуальности) – прогноз успешности деятельности» возник новый сценарий «требования к успешной деятельности (компетенции) – оценка компетенций субъекта». По словам МакКлелланда, приведенных во введении к книге Спенсеров, этот путь можно назвать «движением за компетенциями», анализом «человека-в-работе». Там же МакКлелланд изложил и основные характеристики компетенций. Они заключаются в том, что компетенции: а) должны быть измеримыми, б) должны надежно отличать лучших работников от средних и худших.
Знаковым событием в истории компетентностного подхода стал выход работы Р. Бояциса. Р. Бояцис выделил такие составляющие компетенции, как цели управления, руководство подчинёнными, управление человеческими ресурсами и лидерство.
Именно с выходом книги Р. Бояциса связано активное развитие представлений о компетенциях и создание моделей компетенций, применяемых в практике управления человеческими ресурсами. В настоящее время (по данным британской компании CIPD, опубликованным в июне 2010 г.) около 60% специалистов опираются в своей работе на модель компетенций, и только пятая часть не использует модели компетенций для своего профессионального развития. При этом в 50% ситуаций существования моделей компетенций используется общая корпоративная модель для всех сотрудников. Исследования показывают, что модели компетенций применяются как в крупных компаниях, таких как «Газпром», так и в небольших, штатная численность которых не превышает 250 человек.
Пытаясь пролить свет на понятие «компетенция» и связанные с ним, важно остановиться на идее, предложенной А. Стуф, Р. Мартенсом и Х. ванн Мерринбеером. Этими авторами сделано предположение, что «компетенция» как нестрогое понятие не может быть описана через набор ее структурных элементов или через ключевые характеристики. Они предложили так называемый «граничный подход», который позволяет определить содержательную область, именуемую «компетенция», за счет «отстройки» от близких, но иных по содержанию понятий, и соотнесения с близкими по содержанию понятиями. Так в работе указанных авторов появилась следующая модель. Согласно их методу, компетенцию необходимо определить через оценку объема этого понятия и нахождению условных альтернатив (близких, но отличных по содержанию понятий).
В первом случае авторами исследуются такие вопросы как: различие американской и британской модели как различие акцентов на личностных особенностях и характеристиках деятельности, различие индивидуальных и организационных компетенций (особенно, принимая во внимание идею организации как особого субъекта), различия в специальных и общих компетенциях, соотношение понятия «компетенция» с конкретным показателем (степень успешности, уровень освоения), проблема обучения компетенциям (модель «айсберга»), проблема динамики компетенций (возможность обучения компетенциям). Идя от близких, но отличающихся по содержанию понятий, авторы призывают рассмотреть такие проблемы как: различение компетенции и действия (нацеленность на результат), компетенции и квалификации (формальное признание и стандарты), компетенции и способности (проблема реализации), компетенция и знания, умения, навыки (ЗУН – комплекс понятий, активно использовавшийся в советской педагогике).
Раскрывая подобным образом понятие «компетенция» авторы представленной идеи останавливаются на том, что компетенция всегда определяется контекстуально и во многом отражает именно те аспекты контекста своего проявления, которые значимы для того или иного автора исследования. В качестве значимых аспектов контекста могут выступать особенности организационной культуры или национального менталитета, социальное происхождение работников (особенности обучения и подготовки), особенности рабочего места (наличие специфического оборудования или особый функционал). Компетенции, определяемые «через работника» или «через работу» могут оказаться сходно определяемыми, так как и в том и в другом случае речь идет об опыте, который формируется у конкретных людей в конкретной ситуации.
Наиболее ясно контекстуальную позицию при определении компетенций высказал О. И. Генисаретский. В его концепции компетенции связаны с технологической и социально-институциональной организацией деятельности, осуществляются на стыке технологии (процесса, распростертого в пространстве и времени) и института (структуры, определяемой через узлы и каналы или сети и потоки). Компетенции всегда определяются в конкретных организационно-деятельных условиях и имеют отношение к конкретному контексту (в частности – корпоративное развитие).
Широкая практика использования идеи компетенций в разных странах не смогла пролить свет на соответствующие понятия. Скорее всего, конструкт «компетенция» не может быть описан в какой-то одной формальной модели. Понятие «компетенция» можно отнести к нестрогим понятиям, таким как «видение» или «философия организации». Появление этих понятий свидетельствует о переходе современного дискурса в поле особой семантики, принципиально отличной от жестких построений прошлого. Это – область символических представлений, в которой объективизм не может оказать помощь. Идея компетенций как нельзя лучше демонстрирует переход труда (и связанных с ним явлений) в область виртуального, и специалистам различных областей знания (даже таких вполне традиционных как экономика или инженерное дело) придется еще не раз столкнуться с нестрогими понятиями, так легко приживающимися в современном менеджменте.

Управленческое консультирование, 2011, №2
© Кудрявцева Е.И., 2011