Психология управленческой эффективности в условиях распределенного управления

Потребности в новом осмыслении производственной, социальной, политической деятельности в условиях быстрых изменений определяют статус управленческой деятельности как центрального объекта актуальных гуманитарных исследований. Специалисты, концентрирующие внимание на проблемах современного управления как трудовой деятельности, отмечают несколько факторов, влияющих на потребность ее переосмысления и введения новых представлений. Основным из них выступает существенное изменение социокультурного контекста, в котором реализуется профессиональная и конкретная производственная деятельность. Этот контекст определяется как гиперконкуренция, неустойчивость систем в условиях переходов в рамках «длинных» и «коротких» циклов экономического, демографического и культурного развития, как виртуализация, глобализация – то есть, описывается характеристиками, заставляющими по-новому определять смысл и сущность профессий, производственных процессов, обнаруживать новые явления и новые задачи оказания направленного воздействия на объективную реальность. Специалисты различных областей гуманитарного знания утверждают, что происходит «разрыв современности», прекращающий эволюционное развитие представлений о реальности, свидетельствующий о невозможности использования ранее устоявшихся рациональных представлений в области экономики, социального строительства, организации взаимодействия, когда не мы движемся в будущее из прошлого через настоящее, а будущее само движется к нам.

Изменения, происходящие с конца ХХ века в социально-экономической сфере, существенным образом влияют на трансформацию управленческой деятельности, изменение институциональных механизмов ее организации, появление новых направлений управления и возникновение новых управленческих трудовых постов. Эти трансформации отражаются в изменениях представлений об управленческой среде, управленческих задачах и управленческих результатах, субъектах управления как профессионалах особого рода. Быстрое изменение контекстов, в рамках которых разворачивается управленческая деятельность, привело к необходимости переосмысления содержания, направленности и способов реализации управленческой деятельности. Возникает необходимость формирования нового понимания сущности, направленности, поиска новых форм реализации управленческой деятельности, ее ценностей и смыслов, отражающихся как в особенностях самого управленческого дискурса, так и в актуальных формах концептуализации управления. Разные научные направления, такие как теория менеджмента, экономика, социология, культурология, психология все чаще заимствуют не только терминологию, но и концептуальные построения иных наук, чтобы точнее описать те реалии, в которых осуществляется современное производственное и общественное управление. Качественные характеристики управленческой деятельности оказываются в центре внимания, а ее эффективность становится одним из ключевых предметов гуманитарных исследований.

Центральным элементом современной концептуализации управленческой эффективности выступают концепции распределенного познания, распределенного организационного знания, распределенного лидерства, смещающие представления об управлении из области иерархически заданного воздействия в область организации взаимодействия, командной деятельности не только реальных, но и виртуальных команд. Особый интерес представляют концепции невидимого менеджмента, и добровольного управления, определяющие управление как оказание неинституализарованного воздействия. Поступательно складывается представление об управлении как интерсубъектной (распределенной) деятельности - совместного (shared) и делегированного (distributed) управления. Управленческая деятельность переходит на уровень метадеятельности. Для субъектов управления - руководителей разных уровней, менеджеров, старших специалистов - возникла задача управления не деятельностью отдельных сотрудников, а совместной деятельностью сложно устроенных групп и команд, управления как формирования единого пространства понимания, в котором иные субъекты действуют самостоятельно, принимая на себя ответственность за форму и результат деятельности. Более того, современный субъект управленческого труда не может быть описан в характеристиках типичных управленческих ролей – как руководитель или менеджер. В условиях распределенного управления управленческое воздействие как воздействие на представления о цели, необходимой направленности, способе действия, критериях их результативности и эффективности оказывают многие: и те, кто руководит подразделениями и рабочими группами (руководители подразделений, проектов), и те, кто управляет процессами и ресурсами (менеджеры продаж, логистики) и те, кто вообще не имеет управленческого статуса, но при этом принимает на себя ответственность за определение ориентиров для других участников рабочего процесса, выраженных в точках фиксации внимания, способах описания ситуации и критериях ее оценки. Именно поэтому некорректно использовать понятия «руководитель» или «менеджер», так как содержание, скрывающееся за ними, создают несущественные коннотации, не оказывается и противоположным им понятие «лидер». В условиях распределенного управления у всех этих разнородных субъектов управления оказываются сходными не только цели и задачи, но и средства реализации воздействия. Современное управление – это трансляция смыслов, продвигаемых по свободно организованным сетям, форматирующим пространство управления, это – конкуренция за внимание к своей модели представлений об окружающей реальности, в которой одновременно участвуют многие. Субъект управленческого труда в этом контексте должен рассматривается не как действующий в управленческой ситуации, а как творящий управленческую среду и изменяющий управленческий контекст посредством управленческого самоосуществления.

Исследователи провозглашают наступление новой, интерсубъектной эпохи «духовного капитализма». Интерсубъектность как ключевая характеристика современности проявляется в нескольких феноменах, организационной действительности и профессиональной деятельности. Главный из них – развитие телекоммуникационных средств, позволяющих преодолевать временные и пространственные разрывы рабочего процесса. Появляется новый тип рабочих мест – удаленные места или back-office, формирующие новые задачи в рамках общего управления деятельностью сотрудников. Наиболее существенной стороной современного управления признается интелектуально-креативный потенциал виртуальной среды. Изменяются управленческие статусы сотрудников организаций, появляются стратегические должности, свидетельствующие о том, что управление как прямое влияние на содержание организационной стратегии не связано с формальной управленческой должностной иерархией. Выход деятельности сотрудников за пределы рабочего пространства, материализованного территорией организации, привел к общему пониманию наступления новой эпохи, в которой действуют иные, чем раньше, закономерности взаимодействия.

Введение в психологический, социологический, культурологический дискурс новых конструктов (управленческое видение, организационная стратегия, топ-команды, социальные сети) постепенно сближает психологические исследования с исследованиями в рамках экономики и менеджмента (по направленности, выбору объектов исследования и общих подходов), в которых точкой отсчета выступает представление о стоимости, а различные субъекты (индивидуальные, групповые, коллективные) рассматриваются как производители стоимости.

Поступательный выход на первый план нематериальных компонентов стоимости, признаваемый экономистами последние тридцать лет, привел экономические исследования к необходимости обращения к социальным, культурным и психологическим детерминантам экономических механизмов. Общее изменение направленности экономических представлений о сущности управления проявляется в формировании новых направлений, таких как кросс-культурный менеджмент, виртуальный менеджмент, менеджмент знаний и когнитивный менеджмент. Указанные направления активно аккумулируют представления психологии (общей, когнитивной и социальной), применяя ее исследовательский аппарат для обнаружения взаимосвязей индивидуальной и организационной феноменологии в области управления собственной деятельностью и действиями других субъектов организационной среды, производственного труда и экономики. В результате возникли представления об интеллектуальном капитале, социальном капитале, психологическом капитале как ключевых эффектах производственного и социального управления.

В психологических исследованиях, посвященных современной управленческой деятельности, явно выделены три новых направления, отражающие представления об особенностях актуальной управленческой ситуации и новых задачах субъектов управления. Традиционное направление является логическим продолжением подходов, в рамках которых субъект труда рассматривается, прежде всего, как носитель определенных свойств и качеств, как субъект деятельности. В рамках этого направления рассматриваются проблемы профессионализма и профессиональной готовности, препятствий и ограничений профессиональной самореализации. Наиболее ярко данное направление представлено исследованиями в области акмеологии, активно использующими концепцию управленческой компетентности как субъектной платформы самораскрытия потенциала и саморазвития субъекта управленческой деятельности. Реализация управленческого потенциала оценивается в процессах анализа управленческой, формулирования управленческой проблемы или управленческого решения как развертывания внутреннего плана действия, структура которого обусловлена личностными факторами. Указанные подходы, сосредотачиваясь на раскрытии психологической структуры управленческой деятельности, обнаруживают психологические (субъектные и личностные), социально-психологические (групповые и организационные), профессиональные и функциональные критерии управленческой эффективности в условиях относительной стабильности деятельности субъекта управленческого труда. Иные направления рассматривают именно современные условия как основные детерминанты психологических характеристик управленческой деятельности.

Первое направление сосредотачивается на анализе проблем совместной деятельности. В этом случае психологический анализ смещается с характеристик субъекта деятельности на характеристики особых объектов управления, анализ которых затруднен в силу их виртуальной природы. К этим объектам относятся социальные сети, организационные знания и эффекты взаимодействия - доверие, взаимные инвестиции, психологические контракты. Включение этих явлений в качестве объектов психологического исследования приводит к интеграции различных исследовательских психологических направлений и появлению новых самостоятельных направлений, таких как социальная психология труда. Второе направление психологических исследований управленческой деятельности возникло как продолжение развития организационной психологии, исследующей «методы интервенции» или механизмы прямого влияния субъектов управления на стратегию организации и ее экономическую эффективность. В рамках данного направления рассматриваются, прежде всего, когнитивные механизмы и инструменты, формирующие управленческое видение, и ментальные ограничения, создающие конкретные эффекты деятельности топ-команд. Это направление активно исследует такие проблемы как временные ограничения, неопределенность управленческой, производственной, конкурентной среды, потребность в гибком реагировании на разнообразные обстоятельства, выводящие когнитивные механизмы формирования описаний управленческой ситуации на центральную позицию в оценке факторов эффективности управленческой деятельности. Третье направление психологических исследований связано с выявлением новых характеристик управленческой деятельности, определяемых особенностями производственной и управленческой среды. К этим характеристикам относятся креативность, интуитивность и импровизация. Выделение этих характеристик свидетельствует о признании одновременности взаимовлияния субъекта управленческой деятельности и организационной (производственной, управленческой, деловой) среды, при котором среда формирует вызовы, а совместная деятельность субъектов формулирует ответы на них, становящиеся вызовами для других субъектов и групп.

Анализ указанных направлений показывает, что в современных психологических исследованиях предметом рассмотрения выступают противоречия между потенциалом субъекта и возможностями его институциональной реализации, устойчивостью глубинных субъектных и личностных детерминант и неустойчивостью среды, функциональной эффективностью и потребностью в гибких изменениях содержания, способов и форм управленческой деятельности. Представленные подходы не исчерпывают всех направлений современных психологических исследований управленческой деятельности, однако позволяют обнаружить несколько важных тенденций в концептуализации управления, отраженных в изменении содержания ключевых концептов – лидерство и менеджмент, в которых описывается управленческая деятельность вне зависимости от научного направления, в рамках которого происходит описание. Первая из этих тенденций – необходимость в реинтерпретации представлений о лидере и лидерстве. Лидерство рассматривается не только и не столько как механизм оказания воздействия, а как инструмент организации взаимодействия, не как характеристика субъекта (его качество или позиция), а как характеристика группы (распределенное лидерство). Вторая тенденция – реинтерпретация представлений о менеджменте как источнике организационной эффективности. Это переосмысление заключается в том, что производится отказ от «фетишизации» менеджмента, формализованного в виде заданных схем и правил, «менеджмента вообще». За каждой организацией признается право на создание своей концепции бизнеса, что приводит к отказу от представлений о существовании эффективного и неэффективного менеджмента, и замене их на представления об эффективно или неэффективно работающих организациях и субъектах управления.

Указанные тенденции проявляют два модуса современных представлений об управленческой деятельности – аксиологический и когнитивный, утверждающие особые характеристики современного управления, такие как рефлексивность, синтетичность и самоопределение. Аксиологический модус определен вниманием к ценностям как смыслообразующим основаниям управления и отношением к современной ситуации не как к критическим обстоятельствам (негативная коннотация), а как к «новым условиям». Аксиологический модус проявляется в экономических исследованиях управления, утверждающих переход от экономики массового производства к экономике устойчивых социальных связей, в организационных исследованиях, свидетельствующих о переходе от индустриальной ориентации к ориентации научения, утверждающих ценности в качестве ключевой характеристики современного лидерства. Когнитивный модус реализуется в усилении внимания к когнитивным основаниям деятельности, использовании подходов когнитивных наук к исследованию таких значимых для управления феноменов как управленческое видение и управленческое понимание. Придание современной стадии развития экономики наименования «когнитивная экономика», признание таких явлений как когнитивная теория фирмы и когнитивное поле организации демонстрирует значимость внимания к вопросам управленческого познания и его характеристик в качестве источника организационной и управленческой эффективности.

В связи с подобным пониманием характеристик современной управленческой деятельности возникает и проблема формулирования основных направлений развития управленческой компетентности как психологической основы эффективности. Анализ исследований показывает, что можно выделить четыре значимых направления развития управленческой компетентности, отмечаемых разными исследователями.
Первым направлением выступает концептуальность, выделяемая рядом исследователей либо как особая управленческая компетенция, либо как элемент компетентности. Успех субъектов управленческой деятельности зависит от того, насколько они в состоянии обнаружить, описать, квалифицировать ресурс, которым они могут воспользоваться при решении конкретных проблем, в чем они могут увидеть потенциал этого ресурса. Концептуализация ресурсов оказалась ключевой задачей, решение которой привело к быстрому отрыву компаний в условиях равного старта. Концептуализация как максимальное погружение в предметность соседствует в современных исследованиях с иным явлением – «острой контекстностью». Контекстность рассматривается как основная характеристика субъекта управления, «контекстная управленческая триада», включающая в качестве элементов контекстной компетентности интуитивное вычисление будущих трендов, выделение аналогов в прошлом и острое ощущение актуального контекста.

Контекстность и концептуальность задают особый модус управленческой компетентности, в противоположность которым можно выделить внеконтекстность, выражающуюся в отсутствии понимания ключевых факторов развития ситуации, и внеконцептуальность (или поверхностность, склонность к привязке к легко трактуемой конкретности, однозначности и упрощении). Внеконтектсность и внеконцептуальность отражают пристрастие к стереотипам восприятия и мышления, привязке к принятым в организации, но потерявшим свою эффективность ментальным моделям, которые блокируют понимание реальности и определение направления ее изменений. Эти характеристики отражают явление когнитивной инерции, которая далеко не сразу заметна в своем влиянии на эффективность управленческой деятельности и эффективность организаций в целом, однако выступает как основная их причина.

В организационно-управленческом пространстве субъекты управленческого труда организуют взаимодействие с другими сотрудниками, направляя их деятельность, формулируя цели и определяя конкретные задачи для других. Анализ современных представлений об управленческих компетенциях приводит нас к выявлению особенностей пространства, в котором они реализуются, и в котором отражены основные характеристики деятельности современных субъектов управленческого труда. Необходимость ориентировать других людей в своих идеях, решениях, приоритетах, избранных способах действия является комплексной управленческой задачей, в которой можно выделить организационные, коммуникативные, мотивационные компоненты. При этом не важно, кто именно (по статусу) является участником совместной работы – подчиненные, партнеры, коллеги. По отношению к любым участникам совместной работы субъект выполняет управленческую задачу не потому, что непосредственно управляет действиями других людей, а потому, что через управление взаимодействием влияет на формирование у других людей конкретных представлений, ориентиров, оценок. Именно управленческие компетенции и представляют собой поле «революции в действии», которую организуют субъекты управления по отношению к иным участникам бизнес-процессов.

Наибольшие трудности управленческой деятельности возникают там, где концептуальность и контекстность не поддерживаются иными участниками взаимодействия, прежде всего потому, что их действия «укоренены» в конкретном понятийном поле. Это – начинающие коллеги (молодые специалисты), подчиненные-исполнители, сотрудники, переживающие состояние профессионального выгорания. По отношению к ним конкретный субъект управленческого труда может занимать позицию формального руководителя, опекуна, наставника, лидера рабочей группы. Вне зависимости от формата взаимодействия, задачи, стоящие перед ним в этой ситуации однозначны – ему необходимо переориентировать позиции коллег, подчиненных, руководителей в область новых представлений.

Для того, чтобы стратегемы, сформулированные субъектами управленческого труда, были реализованы в компании, для того, чтобы компании сформировали и удержали свои ключевые компетенции, тем, кто взял на себя ответственность руководить действиями других людей, необходимо превращать всех сотрудников организации, вне зависимости от их роли и статуса, в предметно мыслящих людей, адресовать их устремления в область виртуальных категорий, таких как «качество», «ориентация на клиента», «экологичное поведение». Обнаружение прямой связи между этими абстракциями и конкретными действиями, совершаемыми сотрудниками, для многих работников является сложной задачей, которую они часто адресуют как раз субъектам управленческого труда – руководителям, менеджерам, более опытным коллегам, стремясь сосредоточится на собственных действиях в конкретной материальной (объектной) среде и тем самым ограничить зону собственной ответственности. Преодолевая сопротивление сотрудников именно в этой зоне – зоне ответственности за предмет деятельности, а не за ее объект, - субъекты управленческого труда и совершают свою ежедневную работу. Им необходимо не только направлять помыслы других людей в направлении, соответствующем стратегическим задачам организации, но и научить людей, с которым они постоянно работают, реализовать эти помыслы в размытом формате организационной структуры и бизнес-процессов.

Поддержание и развитие стратегических компетенций организации за счет компетенций субъекта управленческого труда возможно только через постоянное обновление общего видения, его консолидации и превращения в производительную силу. Субъекты управления вынуждены не только использовать различные концепции, которые они осваивают посредством образования, через обретение опыта и взаимодействие с коллегами. Они постоянно сами формируют концепции, включая в этот процесс разных людей, прежде всего – подчиненных и непосредственных (вышестоящих) руководителей. Именно так появляется понимание сложных и абстрактных категорий, таких как «качество», «достижения», «нацеленность на результат», вместо привычных «план», «отчет», «перевыполнение».

Для того чтобы стать активным участником процесса управления, субъектам управленческого труда необходимо опираться на два типа представлений – понимание собственного ресурса (прежде всего – когнитивного и социального), позволяющего оказывать воздействие на других людей, и четкая ориентация в организационных (корпоративных) ключевых измерениях эффективности. Эти две ориентации и формируют еще два направления развития управленческой компетентности – развитие других людей как развитие внешнего по отношению к субъекту потенциала, и карьерная адекватность как направление развития внутреннего потенциала.
Для того чтобы субъект управленческого труда мог реализоваться в компании, он должен создать определенный лифт, обеспечивающий его идеям, предложениям приоритетное развитие, придать им управленческий смысл, обеспечить их продвижение в управленческом пространстве компании. Для этого одновременно необходимо действовать автономно, независимо, и, с другой стороны, – хорошо ориентироваться в организационном контексте. Результатом, по которому определяется наличие этой компетенции, должны быть достижения, которые можно атрибутировать именно конкретному человеку, вне зависимости от факторов организационного окружения. На наш взгляд, таким результатом выступает критерий персонального успеха, олицетворяемый карьерой.

Карьерная компетентность выступает как четвертое ключевое направление развития управленческой компетентности потому, что в ней отражается готовность субъекта управленческого труда ориентироваться на широкое окружение, демонстрируется понимание организационного, отраслевого, технологического контекста. Именно карьерная компетентность позволяет продвигать профессиональные решения в условиях непростой организационной структуры, компенсировать особенности корпоративной культуры, блокирующей новые подходы, и проявлять самостоятельность в выборе работы, так как важный момент в реализации карьеры – свобода определения отношений с конкретной организацией.
Выделение карьерной компетентности произведено сравнительно недавно. Ее особенность заключена в том, что субъект управленческого труда начинает критически оценивать связь между собственными представлениями о характеристиках своей деятельности (картиной компетентности) и требованиями, которые предъявляются к его деятельности в пределах данной организации, сосредоточенные в оценках со стороны вышестоящих руководителей (компетенциями). Построение отношений и оценка организационной ситуации как способствующей продвижению (карьерная актуализация) выступают как основания для создания условий собственного карьерного рывка. Включение карьерного контроля позволяет совершать действия, направленные на фиксацию собственных карьерных устремлений, их признанию в организации. Карьерная рефлексия, соединенная с карьерным контролем, помогает определить, насколько соответствует оценка компетенций данного субъекта управленческого труда его представлениям о требованиях к желаемой должности, позволяет оценить степень развития управленческой компетентности. А для того, чтобы получить необходимые для развития подсказки, важно обратиться к тем людям, которым доверяешь. Так создается «круг доверия» в зоне персональных компетенций.

Управление процессами, в котором важно контролировать сроки исполнения и поддерживать ритмику самого процесса усложняется тем, что процессы становятся неочевидными из-за их технологической свернутости. Использование компьютеров усугубляет проблему, так как в этом случае прямое наблюдение действий сотрудников ничего не говорит о содержании их работы. Управление рабочими группами осложняется тем, что позиции сотрудников – их рабочие роли и задачи, которые они решают, перестали быть жестко фиксированными, все время появляются новые задачи, требующие перераспределения ролей. Проекты и программы, требующие высокой концентрации персональных и организационных знаний, иногда захлебываются от того, что формализация сведений, на основании которых принимаются решения, не соответствует поставленным задачам, а часто информация содержится в такой форме, что проще что-то сделать заново, чем использовать имеющиеся архивы. Управление ресурсами, к которому призывают современных менеджеров, осложняется тем, что необходимо определить, в чем именно этот ресурс состоит, так как он не имеет выраженной материальной составляющей. Открытость коммуникативного пространства становится еще одним источником напряжения. Она связана с нарастающим потоком сведений, из которых надо извлечь информацию и использовать ее в соответствии с задачами. Субъекты управленческого труда все больше сталкиваются с ситуацией неэффективных инвестиций собственных усилий, так как оказываются обладателями ненужных результатов, потерявших свой смысл раньше, чем они были получены. Многомерность ресурсов, их разнообразие, связность, неосязаемость ошеломляет людей, которые часто имеют дело с энергетическим потенциалом ресурса, не имея представлений о его материальной форме.
Формирование предметной ориентации у всех, с кем субъект управленческого труда постоянно взаимодействует, в ситуации, когда предмет управления обладает столь сложными характеристиками, невозможно, если каждый, кто занимает управленческую позицию, не будет обладать четырьмя ключевыми компетенциями: контекстность, помогающая привлечь внимание к проблеме, задаче, объясняющая то, почему действие необходимо совершать именно сейчас; концептуальность, задающая область концентрации усилий; развитие других, указывающее на постоянное включение других людей в процесс организационного обновления; карьерная адекватность, определяющая саморазвитие и продвижение.

Представленные характеристики современных особенностей управленческой деятельности позволяют сделать несколько выводов. Во-первых, современное управление может быть описано как распределенное неявное управление, в котором участие определяется не формальным статусом, а готовностью субъекта принять на себя ответственность за изменение ситуации. Во-вторых, актуальной формой управления выступает не оказание прямого воздействия на действия других людей, а оказание воздействия на их представления и понимание предмета собственной деятельности. В-третьих, управленческая компетентность в условиях распределенного управления напрямую оказывает воздействие и определяет эффективность деятельности организации за счет влияния на особенности реализации ее стратегии и изменения этой стратегии. В-третьих, особенностью современного управления является его неосязаемость, виртуальность, что не позволяет опираться на традиционные рациональные формы оценки управленческого процесса и его результатов. В-четвертых, развитие управленческой компетентности связано с одновременным развитием четырех направлений компетентности, связанных между собой.

Результаты аналитического исследования психологических особенностей деятельности субъектов управленческого труда никак не может свидетельствовать о том, что «объем управленческого труда сокращается в разы». Наблюдается как раз противоположная тенденция – объем управления увеличивается, управленческая деятельность становится деинституализированной, включая в свое пространство все большее число организационных акторов – руководителей, менеджеров, стратегических сотрудников. Это пространство расширяется, вбирая в себя все особенности современного социокультурного многомерного контекста, ориентированного на ценности и смыслы.

Управленческое консультирование, 2013, №9 (57)
© Кудрявцева Е.И., 2013