Организационное поведение. Глава 1.

.

Организация – это особый инструмент, помогающий реализации сильных сторон человека
и одновременно нейтрализующий и обезвреживающий человеческие слабости
П. Друкер

.

. 

1.1. История вопроса
Поведение представляет собой систему действий, которые осуществляет человек с определенной целью и для реализации конкретных функций, требующих взаимодействия со средой. Основными характеристиками поведения являются: наличие субъекта, осуществляющего действие, наличие объекта, на который направлено действие, определённая программа поведения, заданная его целью и условиями реализации, механизм оценки эффективности выполнения действий. Поведение рассматривается как реакция на различные факторы среды, которые могут расцениваться как внутренние или внешние, осознаваемые или неосознаваемые, явные или скрытые, добровольные или вынужденные.
Организационное поведение как самостоятельное направление исследований и как новое направление развития менеджмента принято связывать с докладом двух американцев - Р. Гордона и Д. Хауэлла – психологов и консультантов по организационному развитию. Они выступили с сообщением, посвященным результатом анкетирования слушателей и преподавателей бизнес-школ («Higher Education for Business», 1959). Эти авторы обнаружили, что классические подходы теорий управления и психологии не полностью соответствуют запросам руководителей разных уровней в области практики тактического и стратегического управления. Данные выводы подтвердил и Ф.Пирсон, который в том же году опубликовал доклад «Образование американских бизнесменов: исследование Университета-колледжа программ в области делового администрирования» («The Education of American Businessmen: A Study of University-College Programmes in Business Administration», 1959). Оказалось, что необходимо развивать некое синтетическое направление менеджерского образования, в котором бы органично сочетались сведения из различных дисциплин: менеджмента, психологии, социологии, философии, культурологии. Менеджеров волнует, прежде всего, не столько вопрос о том, почему люди себя ведут так или иначе, а вопрос о том, что необходимо сделать, чтобы действия сотрудников соответствовали целям и задачам, формулируемым руководителями разных уровней. Так появились первые концепции организационного поведения.
За год до громкого доклада Р. Гордона и Д. Хауэлла в свет вышла книга Г.Левитта «Менеджерская психология» («Managerial Psychology»,1958). В ней автором был предложен подход, используемый до сих пор, как в различных учебниках, так и в исследованиях организационного поведения: от человека и его особенностей, через рассмотрение групп и их разнообразия – к конструированию сложных социальных систем.
Первый учебник по организационному поведению также появился в США, его предложил Ф. Лютанс («Organizational behavior», 1973). Он определил организационное поведение как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.
В основе теоретических положений, составляющих систему представлений об организационном поведении, лежат следующие исследования:
- Изучение поведения человека на рабочем месте - К. Дэвис, Ф. Лютанс и Дж. В. Ньюстром;
- Исследование структур и процессов организации - Дж. Л. Гибсон, Дж. X. Донелли - мл., Дж. Иванцевич;
- Оценка оснований взаимодействия организации с окружающей средой, изучение поведения потребителей - Р.Д. Блэкуэлл, П.У. Миниард и Дж. Ф. Энджел;
- Анализ взаимодействия социально-экономических, политических и технологических факторов с изменяющейся средой управления - Г.Ф. Альберт, Д.Х. Медоуз;
- Исследование групповой и организационной динамики, формирование культуры организации - К. Левин, Л.Р. Сэйлс.
Наиболее популярными учебниками по организационному поведению, созданными иностранными авторами, являются работы Д.Шермерорна и С. Роббинза.
Отечественные исследования, посвященные феноменам и закономерностям организационного поведения, имеют небольшую историю. Дело не в том, что вопросам сложного существования людей в организациях, сосуществования людей и организаций, взаимодействия людей в организациях не уделялось должного внимания. Проблема заключается в том, что отечественная наука долгое время использовала категории, которые либо вообще не прижились в западной науке, либо существовали в ней непродолжительное время. К этим категориям относятся: деятельность, трудовой коллектив, психологический климат, трудовое сознание и многие им подобные. Отечественные исследователи изучали феномены трудового энтузиазма, творческого порыва, пролетарской сознательности, коллективного поручительства, социалистического соревнования. Сформировавшись в период промышленного строительства конца 1920-х годов, советский исследовательский подход хорошо прослеживается в трудах А.К. Гастева, П.М. Керженцева, О.А. Ерманского, Д.М. Гвишиани.
В последнее время появились самостоятельные отечественные учебники по организационному поведению, в которых, наряду с признаками следования общемировой тенденции описания сущности организационного поведения, угадывается своеобразие авторского подхода. Это, прежде всего, работы таких авторов как Ю.Д. Красовский, Е.Б.Моргунов, Т.О. Соломанидина.

.

1.2. Объект и предмет теории организационного поведения
Понятие «организационное поведение» используется по крайне мере в двух различных смыслах:
1. Индивидуальные и коллективные формы поведения людей, работающих в конкретной организации. Наблюдая различные поведенческие проявления, мы можем сделать разнообразные выводы о свойствах и качествах сотрудников, выявить некие закономерности и типологические характеристики. Поведение конкретных сотрудников нам может нравиться или не нравиться, мы будем стараться его изменить или использовать. Поведение людей становится объектом нашего наблюдения и предметом управленческого воздействия.
2. Система предъявления организации внешней среде. Действия конкретных людей растворяются в общем потоке деятельности организации, организация воспринимается как самостоятельный действующий субъект. Организация описывается как единый социальный организм, который вступает в сложное взаимодействие с другими «акторами» или элементами среды – другими организациями, социальными институтами и системами. Организация при этом подходе выступает как объект наблюдения, так и предмет управленческого воздействия, вне зависимости от того, кто и как воздействует – конкурент с целью выталкивания с профильного рынка или государство с целью экономического регулирования.
Первый смысл понятия «организационное поведение» берет свое начало из поведенческих наук, к которым относятся психология, антропология, социология. Второй смысл в большей степени характерен для теории менеджмента. В то же время, очевидно, что организации не действуют как абстрактные сущности, в них действуют отдельные люди, и все, что делается в конкретной организации, является проявлениями воли, разума и способностей конкретных лиц – владельцев бизнеса, генеральных директоров, руководителей и сотрудников подразделений. Люди в организациях выступают как инициаторы или носители определенных сил – объективных и субъективных, и эти силы формируют как организационные процессы, так и организационные результаты. Поэтому вне зависимости от того, будем мы рассматривать организацию как действующее лицо или сотрудников организации как носителей конкретного поведения, мы будем наблюдать некие действия, будем стараться их понять и оказать на них влияние.
Концепции организационного поведения позволяют менеджерам:
1. Составить описание. Менеджер должен быть в состоянии, описывая поведение каждого человека, находящегося под его началом, идентифицировать все факторы, влияющие на него.
2. Понять. Руководителям важно понять, как именно можно оказать влияние на поведение сотрудников.
3. Предсказать. Сотрудники различаются своей производительностью, стрессоустойчивостью, мотивацией. Менеджеры должны иметь основания для реализации индивидуального подхода, способствующего поддержанию эффективной деятельности всей организации вне зависимости от особенностей отдельных сотрудников.
4. Организовать контроль. Менеджеры в организациях должны обучать своих подчиненных непрерывно, нацеливать их на развитие навыков, развитие производительности и усовершенствования отдельных действий. Это - непрерывный процесс, требующий контроля со стороны менеджера. Он должен установить такой контроль, чтобы энергия сотрудников была направлена на реализацию организационных целей.

 
Рисунок 1. Роль концепций организационного поведения

Организация в рамках теории организационного поведения выступает одновременно и как база исследования (место, в котором исследование проводится), и как объект исследования (определение особенностей организации, влияющих на поведение ее сотрудников), и как предмет исследования и воздействия (формулирование организационной стратегии, направлений организационных изменений). Поведение сотрудников организации оказывается, прежде всего, объектом исследования (в том случае, когда поведения расценивается как основополагающий фактор организационной эффективности), но может быть и предметом исследования (выявление типичных, эффективных, деструктивных моделей поведения).
Теория организационного поведения до сих пор не сложилась как единая научная теория. Организационным поведением занимаются экономисты, психологи, социологи, философы, правоведы, и все находят свои аспекты теоретического осмысления проблем организационного поведения и практического использования обнаруженных закономерностей. Именно поэтому в различных учебниках по организационному поведению мы можем встретить разные формулировки объекта и предмета этого научно-практического направления.

.

1.3. Основные концепции и теории организационного поведения
Поведение сотрудников организаций (предприятий, учреждений) описывалось с разных точек зрения и в разных терминах. Прежде всего это связано с той концепцией человека, которая лежит в основе представлений о роли людей в организациях, причинах, по которым сотрудники выбирают того или иного работодателя, смыслах, которые усматривает трудящийся человек в своей жизни и работе.
Понимание человека, парадигма человека менялись в рамках космоцентризма (сущность человека — его физическое тело, часть физического мира); теоцентризма (человек есть результат творения, не имеющий собственной сущности и соответственно целей); антропоцентризма (человек — вершина природных и социальных процессов, их первопричина); социоцентризма (человек — общественное существо).

 
Рисунок 2. Разнообразие концепций организационного поведения

.

В начале ХХ века еще сильна была модель «экономического человека». Она предполагала, что человек работает хорошо, когда ему хорошо платят, поэтому тот, кто платит вправе требовать полной отдачи. Деньги определяют характер поведения – от выбора рабочего места до конкретных трудовых появлений.
В середине ХХ века востребована стала иная идея - концепция «психологического человека». Она была рождена еще в первой трети ХХ столетия усилиями пионеров психологических направлений – психоанализа, поведенческой психологии. Идеи концепции «психологического человека» сводятся к утверждению силы психологических приемов воздействия на людей. С этой целью, во-первых, разрабатываются технологии психодиагностики (для определения индивидуальных или типологических особенностей), во-вторых, - технологии психологического воздействия и влияния.
Научно-технический прорыв 1960-х годов породил новую доктрину – «технологического человека». Положительной стороной этой концепции стало всеобщее внимание к образованию и профессиональной подготовке, но на этом фоне вернулись механистические подходы, люди стали восприниматься в большей степени как носители знаний и навыков, чем чувств и переживаний.
Конец ХХ века ознаменован формированием идей «информационного человека», живущего в сетевых структурах, открытого к коммуникации и любым источникам информации. «Информационный человек» может быть «человеком этическим», ориентированным на формирование взаимодействия с другими людьми, настроенным на совместную работу по достижению общих целей, но может быть и «человеком прагматическим», использующим возможности сетевых структур только для собственного продвижения.
Точно так же, как важно понимание образа человека, лежащего в основе каждой теории, важно и понимание образа организации. Так Г. Морган в книге «Образы организации» («Images of Organization», 1996) выделяет восемь основных вариантов, каждый из которых характеризуется целью использования сотрудников на работе, способами оказания воздействия на них и основными формами организационного поведения. К этим организационным вариантам относятся:
1. Организация-машина – просто устроенная система производства конкретного продукта. В организации-машине работают люди-машины, в частности – конвейерные рабочие. Организация-машина ориентирована на достижение конечных целей, а все действия персонала организации носят инструментальный характер.
2. Организация-организм – сложно организованная живая система, в которой наблюдается тотальная взаимозависимость при стремлении к единой цели. В организации-организме работают разные по своим характеристикам сотрудники, но все они находят себе применение в соответствии со своими особенностями. Организация-организм прочно связана с внешней средой и ориентирована на обмен с другими организациями, являясь открытой системой.
3. Организация-мозг – высокоспециализированная организация, населенная квалифицированным персоналом. Сотрудники строят целенаправленные связи и самостоятельно организуют взаимодействие для решения конкретных задач. Для такой организации характерны проектный подход и командные формы работы. Подразделения организации нацелены на формирование своих способов обработки информации, организации внимания. Именно поэтому современные организации не могут полностью рационализировать свою деятельность.
4. Организация-культура – особый мир, выстроенный по только ему самому ведомым законам. Такая организация обеспокоена адаптацией сотрудников, превращением их в корпоративных людей, преданных правилам и нормам, своеобразных служителей организационного культа. Организационная культура – особая система координат, посредством которой организуется повседневность деятельности.
5. Организация-политическая система – жесткая и сложная конструкция, в которой каждый сотрудник вынужден ориентироваться в большей степени на идеологию, властные отношения, чем на содержание профессиональной деятельности. В такой организации процветают временные союзы, подковерные игры, сложные многоходовые решения карьерных проблем.
6. Организация-психическая тюрьма – часто внешне ничем не примечательная, «обычная» организация, в которой сотрудники находятся под жестким контролем, не имеют права на самостоятельные действия, вынуждены исполнять приказы и не могут воспользоваться свободой коммуникаций и информации. Такие организации придают особую значимость условностям и формальностям, что делает невозможными какие бы то ни было трансформации и реорганизации.
7. Организация-поток. В такой организации руководители ориентированы на то, что их основная задача – создание контекстов, в которых возникают необходимые формы самоорганизации. В таких организациях приветствуются противоположные тенденции, конфликт между которыми разрешается через постоянные трансформации.
8. Организация-инструмент господства. Организация является инструментом эксплуатации, системой «добывания результата». Поэтому в ней процветают трудоголизм, профессиональные заболевания, постоянные стрессы и психические расстройства. Основная особенность такой организации – ожидание от сотрудников немедленной реакции даже в самых сложных ситуациях, так как считается, что современные информационные технологии позволяют решить любую задачу, было бы желание.

 
Рисунок 3. Образы организации (по Г.Моргану)

.

Разнообразие теорий организационного поведения можно разделить на три группы.
Первая группа теорий в области организационного поведения состоит из прагматических теорий. Они объясняют организационную жизнь с точки зрения полезности событий, форм и изменений. Это тот случай, когда «что такое организация» объясняется посредством ее способности удовлетворять требованиям или использовать возможности внутренней и внешней среды. Подобная трактовка представлена работами Г.Минтцберга. Организационное поведение рассматривается как рационально реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией его профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса. Каждый раз, когда «что такое организация» объясняется посредством адекватности ее целей и стратегии контексту (внешней среде), — это прагматическая теория. Технологические, экономические, организационно-управленческие, функциональные и социальные стандарты, согласно данному подходу, задают вектор поведению работника.
Вторая группа теорий — это институциональные теории. Институты — это относительно стабильные и типизированные образцы, модели в социальной структуре общества или в сетях социального взаимодействия. В институциональных теориях полезность организационного устройства — вещь второстепенная. Результат получается определенным способом, так как институционализированные нормы или правила предлагают направления действий в явной или неявной форме. Развитие институтов, - пишет основоположник классического институционального направления Т.Веблен, - есть развитие общества. Институты - это, по сути дела, распространенный образ мысли в том, что касается отдельных отношений между обществом и личностью и отдельных выполняемых ими функций. Институционалисты (например, Дж. Коммонс в «Правовых основаниях капитализма») шли к экономике от права и политики, пытаясь изучать проблемы современной экономической теории методами других наук об обществе. Самим институтам, согласно классику неоинституциональной теории - Д.Норту («Institutions, Institutional Change and Economic Performance», 1990) -, дается мягкая трактовка. В качестве таковых рассматриваются «правила игры» в обществе, или созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми.
Третья группа теорий — это теории культурологического направления. Эти теории обращаются к ценностям, предпочтениям, значимым символам и психическим программам в широком смысле. В данном подходе полезность также второстепенна, однако она неожиданно возникает как функция предпочтений и ценностей. Культурологическая теория делает акцент на том факте, что польза различна в зависимости от того, кто именно является «действующими лицами». Организационная культура воспринимается как особое пространство действий, во многом определяющее как сами действия, так и их смысл.

 
Рисунок 4. Группы теорий организационного поведения

.

Различные подходы к пониманию сущности человека как участника организации и сущности самой организации, концепции и теории сформировали четыре базовые модели организационного поведения, лежащие в основе создания технологий управления персоналом в организациях.
1. Авторитарная, основывающаяся на власти. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. Работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Авторитарная модель оценивалась как приемлемая при отсутствии альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям (например, для находящейся в кризисе организации).
2. Модель опеки. Эта модель отношений и поведения предполагает, что работодатель и каждый руководитель является «старшим братом» сотрудников, о которых он заботится. Забота позволяет поддерживать работоспособность, повышать квалификацию сотрудников, развивает их способности, которые используются организацией для достижения социально значимых целей. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно подчеркивается мысль о заботе, проявляемой в их адрес со стороны работодателя, формируется особая форма мотивации. Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности.
3. Поддерживающая модель. Она базируется на «принципе поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Основной лозунг данной модели – Сотрудник как главный ресурс организации. В этой модели основным элементом выступает добрая воля сотрудника, ориентированная на собственное развитие и использование своего потенциала на конкретном рабочем месте. Работодатель инвестирует свои средства для того, чтобы активизировать и направить свободное волеизъявление сотрудников на достижение организационных целей.
4. Коллегиальная модель. Эта модель объясняет особенности поведения сотрудников через идеи творческого отношения к деятельности. Полагается, что в современных организациях важной стороной является признание творческой свободы сотрудников. Одним из проявлений свободы выступает готовность сотрудников к добровольному активному взаимодействию, преодолевающему организационные формальности и условности. Сотрудники воспринимают друг друга прежде всего как равные коллеги, а не в модели «руководитель – подчиненный».

 
Рисунок 5. Модели организационного поведения

.

Современный взгляд на организационное поведение складывается прежде всего в рамках исследований эффективности и качества управления. Замечено, что важным моментом организационной жизни является система понимания, оценки информации, модели принятия решений. Это в еще большей степени показывает значимость анализа организационного поведения для решения общих вопросов менеджмента.

. 

1.4. Содержание учебной дисциплины «Организационное поведение»
Организационное поведение – дисциплина, которая должна помочь понять поведение сотрудников в организации, найти правильные решения в ситуациях конфликтов, противостояния, недопонимания, сформировать технологии направленного воздействия на персонал. Изучение организационного поведения традиционно, начиная с работ Г.Левитта и Ф.Лютанса, предполагает исследование трех основных «срезов» поведения:
- На уровне отдельного сотрудника (в разных учебниках его называют индивидом, что некорректно с точки зрения гуманитарных дисциплин, или личностью, что более правильно, но только с точки зрения персоналистских теорий);
- На уровне сообществ (рабочих групп и команд, неформальных объединений);
- На уровне персонала в целом (трудового коллектива – с точки зрения формального подхода, или организации – с точки зрения общего и стратегического менеджмента).

 
Рисунок 6. Уровни рассмотрения организационного поведения

.

Также организационное поведение как учебная дисциплина предполагает выделение особых предметов управленческого воздействия, к которым относятся:
- Поведение отдельных сотрудников и различных персонал-групп;
- Процессы, происходящие в организации (постоянные, поддерживающие организационную деятельность, и внезапные, нарушающие ее целостность);
- Деятельность организации как бизнес-единицы, стратегия ее развития.

 
Рисунок 7. Предмет управленческого воздействия

.

Организационное поведение — это дисциплина, которая возникла на пересечении многих дисциплин, внесших достаточный вклад в его становление: социологии, психологии, теории организации, управления персоналом, физиологии труда. Многие распространенные в настоящее время концепции менеджмента составляют важные разделы организационного поведения.
Таким образом, организационное поведение изучает:
- Что такое поведение сотрудников в организации;
- Что такое поведение организации по отношению к сотрудникам;
- Что такое поведение организации по отношению к агентам внешней среды;
- Кем является сотрудник для организации;
- Чем является организация для сотрудников.
Теория организационного поведения постоянно развивается, она вышла за пределы применения поведенческой науки к рабочим ситуациям. Это развивающаяся сфера, в которой остается множество вопросов и возможностей для усовершенствования. Основные проблемы, с которыми сталкиваются рядовые сотрудники и руководители различных уровней, традиционно описываются в тех категориях, которые легли в основу содержания последующих разделов.

К оглавлению