Компетенции и менеджмент. Глава 5

. 

ГЛАВА 5. ТАК ЧТО ЖЕ ТАКОЕ КОМПЕТЕНЦИИ?

Современная действительность мало похожа на то, что легло в основу традиционных представлений в таких сферах как образование, менеджмент, социальное управление. Все, что мы можем наблюдать вокруг, свидетельствует об особом переходе, который до конца еще не осознан. Мир, в котором живет обычный человек, перестал быть миром объектов и их очевидных характеристик, мир стал миром качеств и состояний. То, что люди привыкли измерять для ориентации в ситуации, потеряло свою актуальность: возможность или невозможность перемещаться в пространстве, свободное для самостоятельного определения занятости время, деньги, профессиональные дипломы – все то, что раньше позволяло определиться в жизни, потеряло статус гарантий. Стало важным не то, что есть у конкретного человека (или организации), а то, как люди и организации используют имеющиеся у них ресурсы.
Менеджмент, как сфера практической деятельности и область теоретических построений, все в большей степени вынужден обращаться к таким сферам познания как философия, культурология, социология, психология, и не только для того, чтобы почерпнуть из них конкретные сведения (закономерности, механизмы), а для того, чтобы совместными усилиями сформировать новые синтетические направления научного понимания и практического продвижения. Концепция компетенций возникла именно в тот период, когда большинство людей, имеющих профессиональную подготовку и работающих на профильных рабочих местах, потеряли возможность в своей работе спрятаться за структурированный и материально оформленный производственный процесс. Требования к деятельности стали разнообразны, обширны, они меняются от ситуации к ситуации, и никакая система, ориентированная на прежние установки, не может успеть за потребностями реальности. Современные работники находятся в состоянии «готовности к неизвестности», им постоянно приходится примерять свои возможности (знания, навыки, мотивы) к требованиям ситуации, о которой еще несколько минут назад они не имели представлений. Прежняя парадигма знаний, навыков, квалификации не может справиться в новыми условиями, так как она ориентирована на фиксацию уже произошедшего, а современность настоятельно требует ориентации только на будущее, о чем красноречиво свидетельствуют ныне здравствующие, но уже признанные классики стратегического менеджмента. Компетенции как идея, как особый социо-культурный проект позволили по-иному выстроить понимание того контекста, в котором реализуются устремления организаций их сотрудников.
Представленный выше обзор представлений о компетенциях и областях их актуализации позволяет определить ту роль, которую занимает идея компетенций в таких значимых социальных областях как образование и профессиональная деятельность. Преобразования в этих областях носят планетарный масштаб, захватывают практически все социальные слои и возраста. Как показывают многие современные авторы, формально принадлежащие к различным областям научного знания, мир переживает период смены парадигм, в частности – в области гуманитарного знания.
По справедливому замечанию P.Drucker [215] сам факт того, что любая парадигма не может оказать влияния на физический мир, имеет смысл только в естественнонаучных областях. В зоне гуманитарного знания наблюдается иная важная связь – парадигма всегда оказывает существенное влияние на понимание людьми того, как они действуют. Сущность социальных институтов меняется от того, как меняются представления, ключевые понятия, определяющие их существование. Смена представлений всегда связана с трансформацией уже имеющихся социальных и когнитивных конструктов, введением новых, в центре которых всегда оказываются новые понятия, для которых либо придумываются специальные (новые) слова (как это было в случае с менеджментом), либо используются старые, но с новым смысловым содержанием.
Компетенции, несомненно, относятся к категории социальных конструктов [155], которые формируются динамичной социальной практикой и поддерживаются разнообразными социальными институтами [126]. Ученые до сих пор спорят о сущности компетенций, а во всем мире, тем не менее, развернута широкая практика использования их конкретных моделей.
Идеи социального конструктивизма уже позволили пересмотреть психологические воззрения как в области социальной психологии [245], так и в области психологии стратегического менеджмента. G.P.Hodgkinson & P.R.Sparrow в своей фундаментальной работе [266] показали, насколько важно понимание конструктов, которые используются менеджерами разных уровней в повседневной практике. Достаточно в этой связи упомянуть исследование M. Peteraf & M. Shanley [369], посвященное анализу представлений о конкурентах, на основании которых в компаниях принимаются ключевые решения. Действия людей основаны на их представлениях о возможности этих действий, их направленности, способах реализации, необходимых усилиях и инструментах, без которых эти действия невозможны. Исследования представлений менеджеров показывают, что они аккумулируют в себе индивидуальные характеристики и напрямую характеризуют результат, который может быть получен в случае актуализации именно этих представлений. Фактически, сложилось устойчивое понимание, что существует прямая связь между особенностями представлений менеджеров и результатами их профессиональной деятельности.
Компетенции являются предметом социального конструирования в области организации профессиональной (и, шире, социальной) деятельности, они именно как конструкты включены как в организационную практику, так и в системы образования – во все социальные институты, значимые для большинства людей. Нам важно понять, как устроен этот конструкт, и какие выводы из его структуры важны для решения проблем управления деятельностью организаций и отдельных сотрудников, в них работающих.

.
Конструирование компетенций
Активные исследователи мирового компетентностного процесса - F. O. le Deist & J.Winterton в 2005 году в очередной раз смутили умы не только в Европе, но и во всем мире Они опубликовали статью с амбициозным названием – «Что такое компетенции?» [212], самим наименованием поставив под сомнение сотни исследований по всему миру. Действительно, стоит ли доверять специалистам, изучающим компетенции, если до сих пор нет четкого определения соответствующего понятия? Ведь и в нашей книге пока речь не заходила о таких определениях, хотя по всем законам научно-исследовательского жанра это надо было сделать в самом начале повествования.
Как известно, практически каждое исследование в области компетенций начинается с того, что автор совершает своеобразный забег, собирая все доступные ему определения понятий «компетентность» и «компетенция». Стоит ли в очередной раз совершать этот путь? Вряд ли можно соперничать, например, с M. Bron, чье исследование [170] начинается с подробного анализа двадцати одного определения понятия «компетенции».
Пытаясь разобраться в сонме определений компетенций, необходимо, прежде всего, разобраться в том, кем мы себя полагаем в этом процессе. Если мы – исследователи конкретных компетенций в конкретных рабочих ситуациях, нам нужны рабочие определения, которые могут и грешить отдельными недостатками, но никогда не претендуют на абсолютную полноту. В таком случае авторы обычно фиксируют: «В данном исследовании под «компетенциями» мы понимаем …», и дают то определение, которое помогает любому стороннему наблюдателю понять объект и предмет исследования. Совсем другое дело – если мы хотим исследовать представления о компетенциях. Тогда для нас эти самые представления становятся предметом исследования, а объектом выступают определения, данные разными специалистами. Именно по такому пути идет постоянно упоминаемый нами J.Winterton, который не менее одного раза в год публикует материалы о том, что понимают под компетенциями европейские специалисты. В последние годы к нему присоединилась и F.O. le Deist. Эти авторы являются скорее не специалистами в области компетенций, как, например R.E.Boyatzis, а специалистами в области представлений о компетенциях.
Необходимость объединения двух флангов «похода за компетенциями» очевидна. В современной организационной практике компетенции уже воспринимаются как весьма эффективный инструмент управления человеческими ресурсами. Нам кажется, что поиск ответа на вопрос, что такое компетенции, поможет понять не только содержание, но и сущность современных технологий в области кадрового менеджмента.
Конечно, F.O. le Deist & J.Winterton не являются единственными поставщиками информации о мировом движении по имени «компетенции». M-I.Cheng, A.R.J.Dainty & D.R.Moore [191] также были обеспокоены тем, что между американскими и британскими исследователями нет согласия в том, что они называют компетенциями. Авторы полагают, что везде речь идет об управленческих преобразованиях на основе компетенций, но различия в культуре могут стать препятствием на пути объединения усилий в этом вопросе.
Еще одним поставщиком сведений о том, что происходит в пространстве исследований компетенций, является N.Rankin. Он публикует регулярные отчеты о том, как именно организована работа с использованием компетенций в британский компаниях. В 2001 году он вместе с коллегами опубликовал обзор [349], в котором достаточно подробно описал существующие проблемы в понимании компетенций, примерно в то же время выпустил очередной обзор [376], в котором предостерегает новичков в области исследования компетенций от ошибок, совершенных, по его мнению, предшественниками. Несколько лет спустя, публикуя еще один аналитический материал [378], он уже не столь категоричен, скорее наоборот, свидетельствует о том, что идея компетенций набирает обороты, и в компаниях достаточно эффективно используются модели компетенций, особые эффекты наблюдаются в тех случаях, когда компетенции применяются для решения не отдельных задач, а их комплексов. N.Rankin утверждает, что модели компетенций выступают в организациях в качестве своеобразных ДНК-кодов, позволяющих достигать эффективности, управлять персоналом, действовать справедливо и законно.
Как ясно показал N.Norris [362], на первых порах исследования компетенций участники процесса не «договорились на берегу», а потом заключили нечто вроде негласного договора о том, что понятия необходимо строго определить. Практика обогнала теорию, и это стало дополнительной проблемой. В результате ситуация оказалась таковой, как ее описывают F. O. le Deist & J.Winterton [212]. Как уже указывалось, данная публикация доступна русскоязычному читателю, поэтому нет необходимости подробно излагать ее отдельные элементы. Остановимся лишь на том, что выделяют указанные специалисты как основные теоретические рассогласования, тем более что именно эти вопросы привлекали внимание большинства отечественных специалистов задолго до появления публикации F. O. le Deist & J.Winterton. Итак, перечень основных трудностей в теории компетенций относит нас к следующим областям:
 соотношение компетенции и компетентности;
 возможность использования понятий «компетентность» и «компетенции» во множественном числе;
 разновидности (типология) компетенций;
 соотношение компетенций и ЗУН (знания-умения-навыки);
 соотношение компетенций и ПВК (профессионально важные качества);
 структура компетенций.
Пытаясь хоть как-то выбраться из перечисленного переплетения проблем, F. O. le Deist & J.Winterton приходят к очень простому выводу – они создают двумерную модель представлений о компетенциях, полностью разочаровавшись в обсужденных одномерных моделях, где структурные элементы расположены в ряд (в виде перечня).
Рассуждая далее, авторы предлагают трехмерную модель компетенций, которая, если внимательно к ней приглядеться, объединяет характеристики британских и немецких моделей.

Данная иллюстрация, конечно, проливает свет на сложную историю обсуждения проблематики компетенций, но не отвечает на важный вопрос – что такое компетенции, так как дает ответ на подменный вопрос – какие компетенции мы готовы выделить. Идти этой дорогой не слишком целесообразно, так как этот путь ничего не дает в плане понимания феноменологии компетенций, а лишь свидетельствует о фантазии исследователей и их дифференцировочной готовности.
Более важно то, что в качестве итога анализа проблематики компетенций определил А.Weiss [452]. Он перечислил факторы, которые считаются определяющими в развитии компетенций как особых состояний деятельности. Автор предостерег от того, чтобы эти факторы расценивать как измерения компетенций.

Рисунок 30. Факторы динамики компетенций (Weiss, A., 1998)

Рисунок 31. Шесть измерений компетентности (Stoof, A., Martens, R. L., & van Merriлnboer, J. J. G., 2007)

В этой модели отражены следующие идеи:
 Уровень - определены ли разные уровни у данной компетенции (уровни компетентности);
 Контекст – связь описываемых компетенций с конкретными организационными ролями, должностями, задачами;
 Отношение – могут ли данные компетенции быть обнаружены у всех исполнителей, относятся ли они к каждому;
 Элементы – выделяются ли конкретные элементы, такие как знания, навыки, установки;
 Результаты – описываются ли компетенции в целом как поведенческая задача, или перечисляются конкретные продукты или элементы сервиса;
 Качества – выступают ли выделяемые классы компетенций как общие основания совокупности профессиональных характеристик.
Указанные существенные отличия в описаниях компетенций (компетентности), принадлежащих разным авторам, не только убеждают в том, что «компетенция» и «компетентность» относятся к классу слабо определенных понятий, но и заставляет выяснить, что же стоит за этими понятиями на самом деле.
Вернемся к тому факту, что компетенции как тема активно стали восприниматься в конце ХХ столетия, и основными площадками, на которых развернулась работа, стали следующие:
 Организационные компетенции как основа конкурентной стратегии;
 Компетенции персонала как основа отбора и кадрового перемещения;
 Компетенции как показатель эффективности вложений в обучение персонала;
 Компетенции как стержень образовательных программ;
 Компетенции как основание признания новой профессии;
 Компетенции как фактор развития отраслевой и государственной политики.
Несмотря на недостаточную определенность, компетенции как понятие выполняют в современном социальном дискурсе несколько важных функций.

 
Таблица 11. Функции компетенций

 

Очевидно, что самыми простыми для понимания и оценки выступают такие признаки как профессиональные стандарты и функциональные задачи. В этом случае констатация компетенций происходит в пределах оценки «сделал – не сделал». Если задача решена, а выполненные действия соответствуют заранее заданным (и документально зафиксированным) стандартам, в наличии компетенций сомнений нет. Правда, остаются важные вопросы, решить которые так и не смогли исследователи: можно ли сформировать профессиональные стандарты, четко описывающие все стороны деятельности, и можно ли заранее создать перечень принципиально важных задач? Именно поэтому данная трактовка компетенций характерна для формирования общих моделей компетенций, применяемых в системах профессионального образования и простой производственной деятельности. В тех же случаях, когда деятельность носит сложный характер и реализуется в неопределенной и меняющейся среде, используются другие способы определения компетенций.
Выделение наблюдаемого поведения как существенного признака компетенций свидетельствует о том, что в целом всеми пользователями идеи компетенций признается тот факт, что компетенции принадлежат внешнему по отношению к субъекту деятельности пространству. Знания, навыки, функциональные свойства, способности, мотивы и ценности выступают как содержательные элементы признака «психологические свойства и качества». «Айсберг компетенций», предложенный как модель Lyle M.Spencer & Signe M.Spencer, тем не менее, четко указывает на то, что эти категории находятся в разных пространствах конструкта компетенций. Подобное разделение очень важно с точки зрения сути нашего анализа, так как помогает определить различия в формате интерпретаций этих признаков. Знания и навыки субъект демонстрирует, что сближает эти содержательные элементы с другими элементами наблюдаемого поведения. Однако для того, чтобы определить, что субъект продемонстрировал именно знания и навыки, а не иные форматы субъективного пространства, наблюдатель должен предварительно выстроить ситуацию (обратиться с вопросом или просьбой, дать задание). В иных ситуациях соответствующие действия могут быть интерпретированы иначе – как случайные или ситуационно предопределенные.
Психологические свойства и качества наблюдателем определяются только опосредованно, выводы о них наблюдатель может делать только на основании предварительных гипотез и именно их интерпретация оказывается наиболее сложной.
Практика работы с моделями компетенций показывает, что одни и те же элементы содержания компетенций можно относить к разным существенным признакам, и от этого будет зависеть способ определения и оценки этого содержания. Если считать, что «стрссоустойчивость» - это определенная модель поведения, то соответствующая компетенция может быть оценена экспертным путем (на основании наблюдения). Если полагать, что это – функциональное свойство, необходимо проводить соответствующие измерения с помощью психологических методик. Специалисты, работающие в больших исследовательских проектах, как раз и заняты тем, что определяют связность оценки компетенций, определенных как «наблюдаемое поведение» (или «функциональные задачи») и как «психологические свойства и качества». Интересно в этой связи свидетельство R.E.Boyatzis, который приводит в своей известной по всему миру книге [163] результаты прогноза эффективности менеджеров на основании компетенций, оцененных с помощью психологических тестов. Реально высокоэффективные менеджеры получили оценку по результатам обследования как слабые и неперспективные (14 из 39 обследованных менеджеров из государственного сектора). Экспертная оценка по признаку «функциональные задачи» не совпала с оценкой компетенций на основании психологического тестирования.
Обычная корпоративная практика применения моделей компетенций не предполагает проведения психологического обследования. В обычных организациях (в отличие от специализированных, например – силовых структур) нет возможности проводить полноценное исследование на основании профильных психологических методик, а применяемые в практике инструменты экспертной оценки не могут однозначно фиксировать психологическое содержание. Соответственно. формулирование компетенций с использованием существенного признака «психологические свойства и качества» не соответствует общей логике формирования компетенций как конструкта.
Компетенции конструируют образ действий идеального (желательного) работника как лица, выполняющего значимую для наблюдателя работу. Чтобы соответствовать этому образу (как образу действий, а не образу деятеля), работнику необходимо понимать, какие именно внешние характеристики его деятельности (результаты, действия, манера использования средств) наиболее важны для конкретного наблюдателя. Понимание необходимо, чтобы выстроить деятельность в соответствии именно с этими требованиями, чтобы им был отдан приоритет. Фактически, речь идет о том, что компетенции в современной практике образования (особенно – профессионального) и управления человеческими ресурсами становятся особым языком, помогающим людям одинаково видеть то, что объективно не может быть одинаковым – деятельность «глазами деятеля» и деятельность «глазами потребителя деятельности».
Компетенции, несомненно, контекстны, они одновременно имеют отношение к конкретным процессам и профессиональным функциям, но важно соблюсти баланс между общими компетенциями, имеющими широкий диапазон применения, и специальными, ориентированными на решение конкретных задач. В современном мире ни отдельный человек, ни отдельная организация не могут быть эффективными, если их компетенции будут узко направленными или слишком общими [189]. Компетенции предлагаются для конкретных категорий людей – сотрудников организации, носителей профессии или должности, представителей конкретных социальных групп (школьники, студенты). Соответственно, они представляют собой элементы разных моделей «образа деятельности».
Компетенции как социальные конструкты могут быть классифицированы в зависимости от задач по разным основаниям. В качестве наиболее распространенных оснований выступают области применения, направленность, указание на класс задач, принадлежность субъекта и особенности.
.

Каждая классификация компетенций выполняет важную функцию. Это свойственно всем социальным конструктам, так как их формирование и применение ориентировано на моделирование соответствующего социального поведения. Так посредством выделения тех или иных классов компетенций можно решить аксиологическую задачу (ориентация на ценности) и мотивационную задачу (указание на зоны дополнительных усилий). Классификация компетенций также ориентирует в социальном пространстве, создает основания для индентификации и рефлексии.
Представление о компетенциях позволяют перенести акцент с психологических свойств человека на внешние (объективные) элементы его деятельности, сместить оценку с качеств и перенести ее на поведенческие проявления. Компетенции как социальный конструкт уравнивают людей в том, что в настоящий момент считается важным и болезненным для общества – раса, пол, возраст, индивидуальная образовательная и профессиональная история. Компетенции становятся тем, что может быть приписано любому человеку, и это делает данный конструкт важным элементом демократического процесса. M.Y.Cheung-Judge [190] показывает, насколько важно, чтобы поведенческие индикаторы, входящие в модель компетенций, и сами компетенции были сформулированы в терминах, подтверждающих идеи равенства и толерантности.
Содержание конструкта «компетенции» - представления об основаниях успешной деятельности (эффективности). Эти основания гарантируют успех, и в этих гарантиях – смысл применения компетенций как конструкта. Компетенции носят универсальный характер, так как могут быть приписаны разным людям, они воспроизводимы, их можно удерживать и развивать. Компетенции всегда адресованы конкретному социальному пространству (институту). Ориентированность на это пространство задает субъекту понимание его роли (исполнитель, организатор, эксперт), формирует представление об адресате и его ожиданиях. Компетенции всегда конкретны, они формулируются в терминах задач и действий, они соответствуют целям деятельности и помогают заранее определить существенные параметры его результатов. Компетенции используются для прогнозирования успешной деятельности, оценки актуальной деятельности, определения направления и содержания дальнейшего обучения и формирования профессиональных и организационных стандартов.

Рисунок 33. Содержание конструкта «компетенция» 

Психологические характеристики, приписываемые субъектам эффективной деятельности, принадлежат совершенно иному конструкту. Эти характеристики не могут быть оценены непосредственно, для формирования их оценки необходимы множественные (сравнительные) наблюдения, они приписываются конкретному субъекту и характеризуют его устойчивость и уникальность. Психологические характеристики в большей степени отражают возможности (потенциал) субъекта, а не описывают конкретную деятельность.
Для того, чтобы эксперт (наблюдатель, адресат деятельности) смог оценить психологические характеристики действующего человека, он должен опираться на оценку частоты их проявлений в поведении, обнаружить независимость этих характеристик от конкретной ситуации. Также необходимо определить, что субъект прилагает определенные усилия для выполнения действий и использует «внутренний инструментарий». Описания, составленные подобным образом, характеризуют особенности субъекта, а не его деятельности и принадлежат иному, психологическому конструкту - «компетентность».

Рисунок 35. Компетенции и компетентность как образ действий