Для библиографических ссылок:
Кудрявцева Е.И. Когнитивный менеджмент: концептуализация управленческой эффективности. Монография. / Е.И. Кудрявцева. — Петрозаводск, изд-во ПетрГУ, 2013. — 224 с.
Заключение — С. 207—209.
-----------------------------------------
Кудрявцева Е.И. Когнитивный менеджмент: концептуализация управленческой эффективности. Монография. / Е.И. Кудрявцева. — Петрозаводск, изд-во ПетрГУ, 2013. — 224 с.
Заключение — С. 207—209.
-----------------------------------------
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Как показывает даже беглое рассмотрение проблем современного менеджмента, в нем все более отчетливо прослеживается связь между двумя важными, но многие годы раздельно рассматриваемыми сторонами – субъективными представлениями и объективным контрактом, который заключает любой, работающий по найму.
Исследование вопросов, которыми занимается когнитивный менеджмент, дает основание для вывода о том, что современные сотрудники все больше влияют на организацию именно потому, что заключают с ней не столько формальный (юридический) контракт, сколько контракт психологический, позволяющий на основании взаимных нечетко рефлексируемых ожиданий оказывать содержательное давление на все, что в организации происходит. То, что называлось «человеческой стороной предприятия», перестает быть фоном или «оборотной стороной» компании, а становится ее основным лицом. Сотрудники организаций обеспечивают не только и не столько заданный извне результат (продукт), сколько формируют условия его создания – контекст, сценарий, технологию.
Современные организации становятся все менее формализованными и «материально» форматированными – появляются новые виды организационной занятости и исполнения функций, которые вообще не требуют организации рабочих мест. Компьютерная революция и развитие телекоммуникаций изменили смысл профессиональной деятельности, разрушив прежние представления о возможностях управления. В конце ХХ века управление деятельностью и человеческими ресурсами вышло за рамки очевидности и прямого контроля, возникли проблемы оценки эффективности процессов и результатов, которые очень трудно зафиксировать, придать им материализованную форму. Это заставило менеджмент искать новые способы развития понимания того, что называется производством, управлением, эффективностью.
Представленное выше исследование было призвано пролить свет на то, как формируется управленческое понимание. Понимание мы рассмотрели и как процесс, и как результат (когнитивный продукт) и как условие развития эффективности и как явление, препятствующее достижению желаемой цели. Феноменология современного управления свидетельствует о том, что понимание выступает как ключевой фактор эффективности, а когнитивные модели, сформированные конкретными менеджерами, оказывают давление на содержание любых организационных процессов – управленческих, производственных, социальных.
Проблемы понимания, затронутые в данном исследовании, несомненно, не могут быть полностью разрешены в рамках тех подходов, которые описаны автором. Задача, стоявшая перед ним, скорее, касается инициирования обсуждения выявленных аспектов когнитивного менеджмента. Как и в любой иной области, невозможно в рамках одного исследования получить ответ на все возникающие вопросы. Именно поэтому нельзя пока поставить точку в представлениях о некоторых важных аспектах современного когнитивного менеджмента. К ним относятся следующие.
Во-первых, это проблема индивидуальной интерпретации основных инструментов когнитивного менеджмента(managerial cognition), таких как вѝдение или миссия. Если вѝдение – это образ желаемого будущего, то какие «подсказки» в оценке настоящего в него должны быть включены? Не становится ли вѝдение видéнием, разрывающим связи субъекта с реальностью? Как должно быть построено вѝдение, чтобы стать инструментом управления деятельностью? Можно ли считать миссию рефлексией мотивации, и что необходимо сделать, чтобы ее формулировка создавала динамические ориентиры?
Во-вторых, это проблема коллективной деятельности. Мы убедились в том, насколько сложно интегрируются персональные представления в общую картину деятельности организации, которая объединяет сотрудников. Как достичь реального (а не декларируемого) равенства сотрудников в создании общих представлений? Как посредством технологий когнитивного менеджмента обеспечить равное участие всех в построении организационного знания в условиях естественного стремления участников любой социальной системы к формированию иерархии? Как сделать каждого реальным соучастником создания значимых для работы представлений?
В-третьих, это проблема лидерства. Прежние форматы менеджмента (директивный, конструктивный, креативный) создали адекватные им модели лидерства. При явных отличиях друг от друга, все модели лидерства несли в себе примат потребности в оказании воздействия – жесткого или мягкого, прямого или косвенного, призывающего или подталкивающего. Результатом воздействия считался отказ иных субъектов от прежних (самостоятельно определяемых) форм поведения (решений, действий, отношений) и следование той модели, которую задает лидер. Но когнитивный менеджмент (managerial cognition) как раз и предостерегает всех от фиксации на единственной модели, описывающей реальность. Увлеченность представлениями лидера может сковать когнитивные возможности других людей. Возможно ли лидерство в условиях когнитивного менеджмента, и если возможно, то в чем оно должно проявляться, если лидер – уже не «скачущий впереди», а «идущий вместе»?
Эти (и многие другие) вопросы остались без однозначного ответа. В этом и заключается одна из особенностей когнитивного менеджмента – не давать ответы, а порождать вопросы. Чем больше вопросов возникает, тем больше рефлексируются «дыры понимания», тем больше возможностей у каждого предложить свой вариант оформления представлений о том, как устроена современная производительная действительность, называемая менеджментом.
Как показывает даже беглое рассмотрение проблем современного менеджмента, в нем все более отчетливо прослеживается связь между двумя важными, но многие годы раздельно рассматриваемыми сторонами – субъективными представлениями и объективным контрактом, который заключает любой, работающий по найму.
Исследование вопросов, которыми занимается когнитивный менеджмент, дает основание для вывода о том, что современные сотрудники все больше влияют на организацию именно потому, что заключают с ней не столько формальный (юридический) контракт, сколько контракт психологический, позволяющий на основании взаимных нечетко рефлексируемых ожиданий оказывать содержательное давление на все, что в организации происходит. То, что называлось «человеческой стороной предприятия», перестает быть фоном или «оборотной стороной» компании, а становится ее основным лицом. Сотрудники организаций обеспечивают не только и не столько заданный извне результат (продукт), сколько формируют условия его создания – контекст, сценарий, технологию.
Современные организации становятся все менее формализованными и «материально» форматированными – появляются новые виды организационной занятости и исполнения функций, которые вообще не требуют организации рабочих мест. Компьютерная революция и развитие телекоммуникаций изменили смысл профессиональной деятельности, разрушив прежние представления о возможностях управления. В конце ХХ века управление деятельностью и человеческими ресурсами вышло за рамки очевидности и прямого контроля, возникли проблемы оценки эффективности процессов и результатов, которые очень трудно зафиксировать, придать им материализованную форму. Это заставило менеджмент искать новые способы развития понимания того, что называется производством, управлением, эффективностью.
Представленное выше исследование было призвано пролить свет на то, как формируется управленческое понимание. Понимание мы рассмотрели и как процесс, и как результат (когнитивный продукт) и как условие развития эффективности и как явление, препятствующее достижению желаемой цели. Феноменология современного управления свидетельствует о том, что понимание выступает как ключевой фактор эффективности, а когнитивные модели, сформированные конкретными менеджерами, оказывают давление на содержание любых организационных процессов – управленческих, производственных, социальных.
Проблемы понимания, затронутые в данном исследовании, несомненно, не могут быть полностью разрешены в рамках тех подходов, которые описаны автором. Задача, стоявшая перед ним, скорее, касается инициирования обсуждения выявленных аспектов когнитивного менеджмента. Как и в любой иной области, невозможно в рамках одного исследования получить ответ на все возникающие вопросы. Именно поэтому нельзя пока поставить точку в представлениях о некоторых важных аспектах современного когнитивного менеджмента. К ним относятся следующие.
Во-первых, это проблема индивидуальной интерпретации основных инструментов когнитивного менеджмента(managerial cognition), таких как вѝдение или миссия. Если вѝдение – это образ желаемого будущего, то какие «подсказки» в оценке настоящего в него должны быть включены? Не становится ли вѝдение видéнием, разрывающим связи субъекта с реальностью? Как должно быть построено вѝдение, чтобы стать инструментом управления деятельностью? Можно ли считать миссию рефлексией мотивации, и что необходимо сделать, чтобы ее формулировка создавала динамические ориентиры?
Во-вторых, это проблема коллективной деятельности. Мы убедились в том, насколько сложно интегрируются персональные представления в общую картину деятельности организации, которая объединяет сотрудников. Как достичь реального (а не декларируемого) равенства сотрудников в создании общих представлений? Как посредством технологий когнитивного менеджмента обеспечить равное участие всех в построении организационного знания в условиях естественного стремления участников любой социальной системы к формированию иерархии? Как сделать каждого реальным соучастником создания значимых для работы представлений?
В-третьих, это проблема лидерства. Прежние форматы менеджмента (директивный, конструктивный, креативный) создали адекватные им модели лидерства. При явных отличиях друг от друга, все модели лидерства несли в себе примат потребности в оказании воздействия – жесткого или мягкого, прямого или косвенного, призывающего или подталкивающего. Результатом воздействия считался отказ иных субъектов от прежних (самостоятельно определяемых) форм поведения (решений, действий, отношений) и следование той модели, которую задает лидер. Но когнитивный менеджмент (managerial cognition) как раз и предостерегает всех от фиксации на единственной модели, описывающей реальность. Увлеченность представлениями лидера может сковать когнитивные возможности других людей. Возможно ли лидерство в условиях когнитивного менеджмента, и если возможно, то в чем оно должно проявляться, если лидер – уже не «скачущий впереди», а «идущий вместе»?
Эти (и многие другие) вопросы остались без однозначного ответа. В этом и заключается одна из особенностей когнитивного менеджмента – не давать ответы, а порождать вопросы. Чем больше вопросов возникает, тем больше рефлексируются «дыры понимания», тем больше возможностей у каждого предложить свой вариант оформления представлений о том, как устроена современная производительная действительность, называемая менеджментом.
© Кудрявцева Е.И., 2013
.
/