Для библиографических ссылок:
Кудрявцева Е.И. Управленческий потенциал персонала: функции против институций. Монография
/ Е.И. Кудрявцева - СПб: Социально-гуманитарное знание - 2015. - С. 196.
----------------------------------------
Введение
(стр. 5-10)
Труд, внимание к которому во многом определило развитие экономической науки, относится к наиболее общим явлениям человеческого бытия. Фактически вся история развития гуманитарного знания свидетельствует о том, что труд как предмет рассмотрения и как понятие никогда не смещался на периферию научной рефлексии. В отдельные периоды именно активизация дискурса о труде свидетельствовала о существенных (а иногда и эпохальных) изменениях лика социально-экономического и общегуманитарного знания. Новое, измененное представление о труде созидается, по образному выражению Е.А. Климова, в «часы пик» истории, когда возникает необходимость осмысления и освоения событий технического и социального прогресса. В ответ на эту необходимость, вызов истории, наука формирует теоретические и идеологические конструкты, определяющие место и роль труда в актуальное историческое время. Труд, меняя в рамках этих конструктов значение, только укреплял свой онтологический и аксиологический статус, особенно - со второй половины XIX века.
Понятие труда, введенное А. Смитом, трансформировалось и обогащалось в исторический период, называемый «веком труда», который стал не только ареной невиданного развертывания трудовых возможностей людей, но и впервые явил целостные концепции труда, объединяющие экономические и социологические - у М. Вебера, Э. Дюркгейма и К. Маркса, исторические и правовые – у Ф. Энгельса, физиологические и психологические – у В.М. Бехтерева и Г. Мюнстерберга - аспекты в единое пространство социально-экономической парадигмы труда.
Существенные изменения в экономической и общекультурной жизни второй половины ХХ века привели к формированию двух взаимоисключающих парадигм в описании развития труда. Первая из них оформилась в постмодернистской концепции «смерти труда»: «заката трудовой этики» Ф. Фукуямы и «упадка труда» П. Козловски. Вторая представлена концепцией человеческого потенциала, провозглашенной А. Сеном, продолжающей и развивающей гуманистическую традицию представлений о труде и человеке труда. Противоположность указанных концепций, их парадигмальное противоречие связано с введением понятия «субъект» как онтологической характеристики «человека-в-деятельности». Современный человек, характеризующийся как теряющий собственную субъектность под натиском современных технологий, обеспечивающих удобство, и как обретающий субъектность в условиях нарастающей неопределенности, оказывается аксиологическим центром построения современных взглядов на характеристики труда.
Динамика представлений о труде существенным образом оказывает влияние на развитие понимания сущности, особенностей и уникальности управленческого труда. Изменения, происходящие с конца ХХ века в социально-экономической сфере, оказывают влияние на трансформацию содержания и форм управленческого труда, изменение институциональных механизмов его организации, появление новых направлений управления и возникновение новых управленческих трудовых постов.
Несмотря на то, что нарастает объем исследований о новых возможностях развития управленческой деятельности, создаваемых актуальными условиями труда и технологиями (проектные команды, кросс-функциональные рабочие группы, удаленные рабочие места), основные подходы к определению, оценке и развитию управленческого потенциала остаются прежними, жестко закрепленными в механизмах и средствах формализованной институционализации управленческого труда. Эти механизмы входят в диалектическое противоречие с функциональными потребностями социально-экономических систем, определяемыми как запрос к развитию инициативности, инновативности, гибкости и готовности действовать в условиях неопределенности, адресуемый всем категориям субъектов труда. В ответ на этот запрос развиваются новые формы организации труда, все в большей степени становящегося совместным трудом разнородных рабочих групп, объединяемых не по признакам формальной отнесенности к тем или иным организационным позициям (должностям, подразделениям), а по критерию функциональных способностей работников решить в совместной деятельности конкретную бизнес задачу.
Развитие новых форм самоорганизации труда воплощено в феноменах распределяемого управления, непосредственного влияния работников на реализацию и развитие стратегии компании, в появлении новой категории работников организации, которые называются «стратегическими сотрудниками». Указанные феномены свидетельствуют о развитии новых, неклассических форм реализации управленческой деятельности, в полной мере отражающих способности и готовность работников организаций участвовать в принятии и реализации управленческих решений. Развитие соответствующей феноменологии все в большей степени указывает на необходимость не только пересмотреть подходы к определению и оценке управленческого труда, но и рассматривать персонал организаций как особый субъект современного труда, способный к самоорганизации и саморазвитию.
Наряду с указанными особенностями современного управленческого труда технологии управления персоналом, ответственные за развитие управленческих способностей и формирование соответствующей готовности, а также – за их реализацию в управленческом труде, преимущественно ориентированы на институциональный, а не на функциональный подход к решению соответствующих задач. Модель «обучение – кадровый резерв – оценка – назначение на руководящую должность» перестает соответствовать требованиям времени, потому что она относится к моделям «длинных циклов», не соответствующих актуальной бизнес динамике, ориентирована на индивидуальное, а не групповое развитие, включает в себя систему множественных явных и неявных поликритериальных фильтров отбора на каждом этапе ее реализации. Параллельно с ее реализацией нарастает динамика структурных реорганизаций компаний, создающих новую конфигурацию подразделений и направлений, вводящих новые должности и изменяющих систему функциональных должностных задач, в качестве реакции организаций на динамику экономической среды, что существенно влияет на качество прогноза функциональных требований к работникам ближайшего и отдаленного будущего.
Динамика функциональных требований опережает динамику институционализации, которая призвана фиксировать и систематизировать распределение труда и механизмы решения функциональных задач. В результате системы управления персоналом организаций вынуждены оперативно перестраивать собственные технологии, делать их более гибкими, узко-направленными и демонстрирующими прямую связь с бизнес результативностью как на уровне отдельных субъектов труда, так и целостных рабочих коллективов.
Необходимость решения актуальных задач управления персоналом, заключающихся в необходимости преобразования индивидуального деятельностного ресурса в ресурс социально-экономической системы, осложняется ростом мобильности высококвалифицированных работников, являющихся носителями неотторжимого интеллектуального потенциала, лежащего в основе развития способностей к разным видам современного труда, прежде всего – управленческого. Перечисленные обстоятельства свидетельствуют о необходимости формирования концепции управленческого потенциала персонала, позволяющей разрешить противоречие функциональных и институциональных требований к современному управленческому труду и сформировать целостную систему управления персоналом организации, способствующую раскрытию, развитию и адекватному применению управленческого потенциала персонала как ресурса формирования и реализации организационной бизнес стратегии.
Новые качественные характеристики управленческого труда и характеристики субъектов этого вида труда отражены в современных социально-экономических концепциях, центром которых является представление об управленческом потенциале как основном ресурсе развития конкурентоспособности организаций. Управленческий потенциал расценивается как особый предмет развития, одновременно представляющий собой его цель и ресурс, как источник стратегического развития организаций, а его реализация рассматривается через призму инноваций и развития организационного знания. Выявление, оценка и своевременное использование этого ресурса оказывается важной микроэкономической задачей, а развитие и использование управленческого потенциала регионов и стран – макроэкономической и, в целом, общечеловеческой проблемой.
Различные подходы к определению управленческого потенциала как предмета научного исследования актуализированы развитием концепции человеческого потенциала как источника социального капитала и интеллектуального капитала, рассматриваемых как ресурс социально-экономических систем, интегрированный в человеческом капитале.
Управленческий потенциал рассматривается как потенциал регионов, отраслей экономики, систем управления, учреждений и ведомств, производственных организаций и отдельных категорий субъектов управленческого труда. Указанное разнообразие отражает различия в подходах к определению носителя управленческого потенциала (субъект труда или социально-экономическая система) и бенефициара его применения и обостряют проблему инвестиций в развитие потенциала как источника конкурентоспособности организаций в условиях новой экономики.
Следствием концептуального разнообразия выступает диссонанс между качественным подходом к определению управленческого потенциала как функциональной готовности работников к решению сложных задач в условиях нарастающей неопределенности и гиперконкуренции и системой измерений управленческого потенциала как институционального запаса кадров или их отдельных характеристик (возраста, образования, квалификации, компетенций, талантов). Данное противоречие проявляется в том, что объективные показатели, отражая закономерности формирования и реализации управленческого потенциала, не позволяют выявить механизмы соответствующих явлений, что приводит к онтологической подмене – смещению акцентов с предмета развития (потенциала) на объект развития (кадры), следствием которого является реализация практик, формирующих, в том числе, и фиктивные компоненты человеческого капитала и ведущие его развитие по инерционному пути. Указанное противоречие методологически отрефлексировано в ряде современных исследований, но практически не преодолено. Экономика труда только намечает подходы к раскрытию механизмов и закономерностей социально-экономических отношений между субъектами управленческого труда и организациями как работодателями в условиях новой (информационной, когнитивной, виртуальной) экономики, предполагающей все большую зависимость работодателя от высококвалифицированного работника, в отличие от прежней эпохи, где господствовала противоположная тенденция. В связи с этой особенностью методология и технологии управления персоналом все чаще адресуются к таким характеристикам персонала как лояльность, приверженность, доверие, вовлеченность, отражающим особое состояние отношений между работниками и работодателями. Однако, данные характеристики, как правило, исследуются независимо от технологий оценки и развития управленческого потенциала, применяемых в конкретных условиях, и только некоторые подходы стремятся к интеграции индивидуальных и организационных факторов применения управленческого потенциала, в том числе – с целью сокращения нереализованного потенциала персонала.
Проблема определения и исследования управленческого потенциала персонала организаций, отрефлексированная как важная с теоретической и практической точки зрения, не имеет единой методологии исследования, а ее социально-экономические аспекты недостаточно интегрированы на концептуальном и операциональном уровне. Отсутствует системное представление о сущности, структуре, формах реализации управленческого потенциала персонала в условиях функционально-институционального диалектического противоречия, не предложены научно обоснованные технологии, объединяющие решение проблем стратегического развития организаций и методологию развития управленческого потенциала персонала как целостного субъекта труда в актуальных условиях рыночной высоко конкурентной экономики. Высокая актуальность проблематики, необходимость решения сформировавшихся теоретических, методологических и прикладных противоречий выявления, оценки, применения и развития управленческого потенциала персонала организаций положены в основу избрания темы исследования, формулирования его цели и задач, имеющих как теоретическое, так и прикладное значение.
Научная новизна работы заключается:
- в создании интегративной концепции управленческого потенциала персонала организаций как адаптационного ресурса снятия функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы в адрес субъектов управленческой деятельности, раскрывающей характер современного управленческого труда;
- в разработке методологии работы с персоналом организаций по выявлению, применению и развитию управленческого потенциала в условиях реализации актуальных трендов развития трудовых, организационных и управленческих отношений и общего преобразования сущности управленческого и профессионального труда.
(стр. 5-10)
Труд, внимание к которому во многом определило развитие экономической науки, относится к наиболее общим явлениям человеческого бытия. Фактически вся история развития гуманитарного знания свидетельствует о том, что труд как предмет рассмотрения и как понятие никогда не смещался на периферию научной рефлексии. В отдельные периоды именно активизация дискурса о труде свидетельствовала о существенных (а иногда и эпохальных) изменениях лика социально-экономического и общегуманитарного знания. Новое, измененное представление о труде созидается, по образному выражению Е.А. Климова, в «часы пик» истории, когда возникает необходимость осмысления и освоения событий технического и социального прогресса. В ответ на эту необходимость, вызов истории, наука формирует теоретические и идеологические конструкты, определяющие место и роль труда в актуальное историческое время. Труд, меняя в рамках этих конструктов значение, только укреплял свой онтологический и аксиологический статус, особенно - со второй половины XIX века.
Понятие труда, введенное А. Смитом, трансформировалось и обогащалось в исторический период, называемый «веком труда», который стал не только ареной невиданного развертывания трудовых возможностей людей, но и впервые явил целостные концепции труда, объединяющие экономические и социологические - у М. Вебера, Э. Дюркгейма и К. Маркса, исторические и правовые – у Ф. Энгельса, физиологические и психологические – у В.М. Бехтерева и Г. Мюнстерберга - аспекты в единое пространство социально-экономической парадигмы труда.
Существенные изменения в экономической и общекультурной жизни второй половины ХХ века привели к формированию двух взаимоисключающих парадигм в описании развития труда. Первая из них оформилась в постмодернистской концепции «смерти труда»: «заката трудовой этики» Ф. Фукуямы и «упадка труда» П. Козловски. Вторая представлена концепцией человеческого потенциала, провозглашенной А. Сеном, продолжающей и развивающей гуманистическую традицию представлений о труде и человеке труда. Противоположность указанных концепций, их парадигмальное противоречие связано с введением понятия «субъект» как онтологической характеристики «человека-в-деятельности». Современный человек, характеризующийся как теряющий собственную субъектность под натиском современных технологий, обеспечивающих удобство, и как обретающий субъектность в условиях нарастающей неопределенности, оказывается аксиологическим центром построения современных взглядов на характеристики труда.
Динамика представлений о труде существенным образом оказывает влияние на развитие понимания сущности, особенностей и уникальности управленческого труда. Изменения, происходящие с конца ХХ века в социально-экономической сфере, оказывают влияние на трансформацию содержания и форм управленческого труда, изменение институциональных механизмов его организации, появление новых направлений управления и возникновение новых управленческих трудовых постов.
Несмотря на то, что нарастает объем исследований о новых возможностях развития управленческой деятельности, создаваемых актуальными условиями труда и технологиями (проектные команды, кросс-функциональные рабочие группы, удаленные рабочие места), основные подходы к определению, оценке и развитию управленческого потенциала остаются прежними, жестко закрепленными в механизмах и средствах формализованной институционализации управленческого труда. Эти механизмы входят в диалектическое противоречие с функциональными потребностями социально-экономических систем, определяемыми как запрос к развитию инициативности, инновативности, гибкости и готовности действовать в условиях неопределенности, адресуемый всем категориям субъектов труда. В ответ на этот запрос развиваются новые формы организации труда, все в большей степени становящегося совместным трудом разнородных рабочих групп, объединяемых не по признакам формальной отнесенности к тем или иным организационным позициям (должностям, подразделениям), а по критерию функциональных способностей работников решить в совместной деятельности конкретную бизнес задачу.
Развитие новых форм самоорганизации труда воплощено в феноменах распределяемого управления, непосредственного влияния работников на реализацию и развитие стратегии компании, в появлении новой категории работников организации, которые называются «стратегическими сотрудниками». Указанные феномены свидетельствуют о развитии новых, неклассических форм реализации управленческой деятельности, в полной мере отражающих способности и готовность работников организаций участвовать в принятии и реализации управленческих решений. Развитие соответствующей феноменологии все в большей степени указывает на необходимость не только пересмотреть подходы к определению и оценке управленческого труда, но и рассматривать персонал организаций как особый субъект современного труда, способный к самоорганизации и саморазвитию.
Наряду с указанными особенностями современного управленческого труда технологии управления персоналом, ответственные за развитие управленческих способностей и формирование соответствующей готовности, а также – за их реализацию в управленческом труде, преимущественно ориентированы на институциональный, а не на функциональный подход к решению соответствующих задач. Модель «обучение – кадровый резерв – оценка – назначение на руководящую должность» перестает соответствовать требованиям времени, потому что она относится к моделям «длинных циклов», не соответствующих актуальной бизнес динамике, ориентирована на индивидуальное, а не групповое развитие, включает в себя систему множественных явных и неявных поликритериальных фильтров отбора на каждом этапе ее реализации. Параллельно с ее реализацией нарастает динамика структурных реорганизаций компаний, создающих новую конфигурацию подразделений и направлений, вводящих новые должности и изменяющих систему функциональных должностных задач, в качестве реакции организаций на динамику экономической среды, что существенно влияет на качество прогноза функциональных требований к работникам ближайшего и отдаленного будущего.
Динамика функциональных требований опережает динамику институционализации, которая призвана фиксировать и систематизировать распределение труда и механизмы решения функциональных задач. В результате системы управления персоналом организаций вынуждены оперативно перестраивать собственные технологии, делать их более гибкими, узко-направленными и демонстрирующими прямую связь с бизнес результативностью как на уровне отдельных субъектов труда, так и целостных рабочих коллективов.
Необходимость решения актуальных задач управления персоналом, заключающихся в необходимости преобразования индивидуального деятельностного ресурса в ресурс социально-экономической системы, осложняется ростом мобильности высококвалифицированных работников, являющихся носителями неотторжимого интеллектуального потенциала, лежащего в основе развития способностей к разным видам современного труда, прежде всего – управленческого. Перечисленные обстоятельства свидетельствуют о необходимости формирования концепции управленческого потенциала персонала, позволяющей разрешить противоречие функциональных и институциональных требований к современному управленческому труду и сформировать целостную систему управления персоналом организации, способствующую раскрытию, развитию и адекватному применению управленческого потенциала персонала как ресурса формирования и реализации организационной бизнес стратегии.
Новые качественные характеристики управленческого труда и характеристики субъектов этого вида труда отражены в современных социально-экономических концепциях, центром которых является представление об управленческом потенциале как основном ресурсе развития конкурентоспособности организаций. Управленческий потенциал расценивается как особый предмет развития, одновременно представляющий собой его цель и ресурс, как источник стратегического развития организаций, а его реализация рассматривается через призму инноваций и развития организационного знания. Выявление, оценка и своевременное использование этого ресурса оказывается важной микроэкономической задачей, а развитие и использование управленческого потенциала регионов и стран – макроэкономической и, в целом, общечеловеческой проблемой.
Различные подходы к определению управленческого потенциала как предмета научного исследования актуализированы развитием концепции человеческого потенциала как источника социального капитала и интеллектуального капитала, рассматриваемых как ресурс социально-экономических систем, интегрированный в человеческом капитале.
Управленческий потенциал рассматривается как потенциал регионов, отраслей экономики, систем управления, учреждений и ведомств, производственных организаций и отдельных категорий субъектов управленческого труда. Указанное разнообразие отражает различия в подходах к определению носителя управленческого потенциала (субъект труда или социально-экономическая система) и бенефициара его применения и обостряют проблему инвестиций в развитие потенциала как источника конкурентоспособности организаций в условиях новой экономики.
Следствием концептуального разнообразия выступает диссонанс между качественным подходом к определению управленческого потенциала как функциональной готовности работников к решению сложных задач в условиях нарастающей неопределенности и гиперконкуренции и системой измерений управленческого потенциала как институционального запаса кадров или их отдельных характеристик (возраста, образования, квалификации, компетенций, талантов). Данное противоречие проявляется в том, что объективные показатели, отражая закономерности формирования и реализации управленческого потенциала, не позволяют выявить механизмы соответствующих явлений, что приводит к онтологической подмене – смещению акцентов с предмета развития (потенциала) на объект развития (кадры), следствием которого является реализация практик, формирующих, в том числе, и фиктивные компоненты человеческого капитала и ведущие его развитие по инерционному пути. Указанное противоречие методологически отрефлексировано в ряде современных исследований, но практически не преодолено. Экономика труда только намечает подходы к раскрытию механизмов и закономерностей социально-экономических отношений между субъектами управленческого труда и организациями как работодателями в условиях новой (информационной, когнитивной, виртуальной) экономики, предполагающей все большую зависимость работодателя от высококвалифицированного работника, в отличие от прежней эпохи, где господствовала противоположная тенденция. В связи с этой особенностью методология и технологии управления персоналом все чаще адресуются к таким характеристикам персонала как лояльность, приверженность, доверие, вовлеченность, отражающим особое состояние отношений между работниками и работодателями. Однако, данные характеристики, как правило, исследуются независимо от технологий оценки и развития управленческого потенциала, применяемых в конкретных условиях, и только некоторые подходы стремятся к интеграции индивидуальных и организационных факторов применения управленческого потенциала, в том числе – с целью сокращения нереализованного потенциала персонала.
Проблема определения и исследования управленческого потенциала персонала организаций, отрефлексированная как важная с теоретической и практической точки зрения, не имеет единой методологии исследования, а ее социально-экономические аспекты недостаточно интегрированы на концептуальном и операциональном уровне. Отсутствует системное представление о сущности, структуре, формах реализации управленческого потенциала персонала в условиях функционально-институционального диалектического противоречия, не предложены научно обоснованные технологии, объединяющие решение проблем стратегического развития организаций и методологию развития управленческого потенциала персонала как целостного субъекта труда в актуальных условиях рыночной высоко конкурентной экономики. Высокая актуальность проблематики, необходимость решения сформировавшихся теоретических, методологических и прикладных противоречий выявления, оценки, применения и развития управленческого потенциала персонала организаций положены в основу избрания темы исследования, формулирования его цели и задач, имеющих как теоретическое, так и прикладное значение.
Научная новизна работы заключается:
- в создании интегративной концепции управленческого потенциала персонала организаций как адаптационного ресурса снятия функционально-институционального противоречия запроса социально-экономической системы в адрес субъектов управленческой деятельности, раскрывающей характер современного управленческого труда;
- в разработке методологии работы с персоналом организаций по выявлению, применению и развитию управленческого потенциала в условиях реализации актуальных трендов развития трудовых, организационных и управленческих отношений и общего преобразования сущности управленческого и профессионального труда.
-
© Социально-гуманитарное знание, 2015
© Кудрявцева Е.И., 2015
© Кудрявцева Е.И., 2015
-
.