Вы здесь

Управленческий потенциал персонала: функции против институций. Заключение

Для библиографических ссылок:
Кудрявцева Е.И. Управленческий потенциал персонала: функции против институций. Монография
/ Е.И. Кудрявцева - СПб: Социально-гуманитарное знание - 2015. - С. 196.
-
Заключение
(стр. 175-180)
Исследование, представленное выше, позволяет сформировать методологию исследования, оценки и развития управленческого потенциала персонала в современных условиях, изменяющих характер управленческого труда.
Управленческий труд, несомненно, должен рассматриваться в рамках концепции исторических форм труда в соответствии с особенностями базовой модели человека, характерной для каждой исторической эпохи. Применение этого принципа позволяет установить, что современный управленческий труд обладает рядом особых характеристик, отличающих его от классических форм управленческого труда, сложившихся во второй половине ХХ века, ориентацией на взаимодействие и открытую коммуникацию, способствующих решению управленческих задач в условиях гиперконкуренции и нарастающей неопределённости. Исследованием установлено, что управленческая деятельность реализуется в неклассических формах управленческой деятельности (проактивной и над-функциональной), субъектами которой являются как носители различных управленческих статусов (исполнители руководящих должностей), так и специалисты, не имеющие управленческих статусов.
Управленческая деятельность реализуется в пространстве, определяемом двумя категориями факторов: функциональными содержательными характеристиками и институциональными границами их реализации, и каждая историческая эпоха формирует свои механизмы и инструменты соотнесения этих факторов. Существенные изменения социально-экономических и культурно-технологических условий приводят к тому, что появляется потребность в новых функциях, реализации которых препятствуют старые институты. Возникает проблема, разрешение которой возможно посредством институциональных изменений, оформляющих, систематизирующих и стандартизирующих новых решение функциональных задач способами, адекватными их условиям. В этой связи развитие неклассических форм управленческой деятельности должно рассматриваться как реализация особого механизма преодоления институциональных ограничений современной среды и включения большого числа субъектов профессионального труда в решение управленческих задач, ранее им не свойственных. Новые формы управленческой деятельности возможны благодаря актуализации особого ресурса, отражающего субъектность как онтологическую характеристику человека современного труда. В управленческой деятельности субъектность развивается и реализуется в управленческом потенциале, представляющем собой особый адаптационный ресурс.
Управленческий потенциал как категория экономики труда имеет широкое распространение, однако, в большинстве случаев представляет собой нечеткое понятие, обобщающее представления об институционализированных ресурсах: образовании, квалификации, опыте. Применительно к рассмотрению макроэкономических проблем подобный подход вполне оправдан, так как определяет ключевые тенденции социально-экономического развития, в то же время на уровне микроэкономического рассмотрения нечеткость и недостаточная определенность этого понятия приводит к существенным проблемам на уровне методологии, технологий, приемов и алгоритмов, на которые ориентируется система управления персоналом организаций. Исследование показало, что описание управленческого потенциала с использованием конструктов «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал» отражает систему противоречий запроса социально-экономической системы к характеристикам управленческого труда и представлений об источниках его эффективности.
Преодолением указанного методологического противоречия выступает интегративный подход, позволяющий сформировать интегративную концепцию управленческого потенциала персонала. Интегративный поход и сформированная на его основе интегративная концепция управленческого потенциала персонала предполагают определение персонала как особого субъекта труда, обладающего особыми системными свойствами. Основным свойством персонала является его способность к развитию новых форм профессиональной и управленческой деятельности в ответ на обостряющееся противоречие функционально-институционального запроса социально-экономических систем в адрес субъектов труда.
Интегративная концепция основана на принципах:
- максимального включения персонала с высшим образованием в систему оценки управленческого потенциала;
- добровольного включения персонала в решение стратегических и тактических бизнес задач;
- реализации интервенций по преодолению структурно-функциональных ограничений управленческой коммуникации;
- применения системы метрик оценки управленческой готовности, управленческих продуктов и управленческих усилий по продвижению этих продуктов;
- готовности системы управления организации к применению управленческого потенциала персонала в решении актуальных организационных и бизнес задач.
Управленческий потенциал персонала в рамках интегративного подхода расценивается как адаптационный деятельностный ресурс на индивидуальном уровне реализации (как ресурс субъекта труда) включает два макро-компонента:
- структурно-содержательный макро-компонент, представленный управленческой готовностью как характеристикой степени развития управленческих компетенций (базовых управленческих, когнитивных, коммуникативных, регулятивных, интенциональных и проактивных);
- функционально-динамический макро-компонент, представленный усилиями субъекта труда по формированию особого управленческого контента (управленческого продукта) и по его продвижению в организационном контексте посредством формирования и использования ресурса коммуникативной управленческой сети – реализацией готовности, определяемой структурно-содержательным макро-компонентом.
Особенности действия организационных управленческих институтов (должностных статусов, порядка управленческой коммуникации, особенностей организационной структуры) блокируют управленческий потенциал персонала, направляя реализацию структурно-содержательного компонента в институциональные рамки. Снятие этих ограничений посредством интервенций в области управления персоналом, направленных на изменение характера управленческой коммуникации, позволяют раскрыть управленческий потенциал персонала за счет раскрытия функционально-динамического компонента, способствующего формированию новых форм институционализации управленческого взаимодействия, создающего платформу развития новых управленческих идей и их реализации в деятельности персонала организации. Управленческий продукт и управленческие усилия представляют собой взаимообусловленные стороны функционально-динамического макро-компонента управленческого потенциала, их развитие происходит на основании внутренней мотивации, а технологии управления персоналом создают условия для ее проявления и развития.
Управленческий потенциал персонала как адаптационный ресурс на интегральном уровне (уровне персонала) представлен готовностью персонала к преодолению институциональных ограничений в построении взаимодействия, направленного на разрешение актуальных для организации проблем, и решение стратегических и тактических бизнес задач. Он заключается в интенсивности формирования вертикальных (состоящих из работников, замещающих должности разных управленческих уровней) и кросс-функциональных (состоящих из работников разных функциональных направлений) команд, создающихся на основе добровольного включения работников в разработку управленческого проекта, предложенного одним из них. Управленческий потенциал персонала на интегральном уровне определяется соотношением качественных характеристик предложенных управленческих проектов и организационным статусом их разработчиков, соотношением статуса разработчика и статусов добровольных соисполнителей. При реализации соответствующих проектов указанные характеристики транспонируются в показатели интеллектуального и социального капитала, что выступает основным экономическим показателем реализации управленческого потенциала персонала как целостной функциональной системы.
Интегративный подход к оценке и развитию управленческого потенциала персонала позволяет выявить формы реализации управленческого потенциала, относящиеся к области проактивной и над-функциональной управленческой деятельности. Проактивная управленческая деятельность реализуется в формате дополнительных управленческих ролей, исполнение которых может быть поручено работникам разных статусов с выраженным управленческим потенциалом. К таким ролям относятся роли наставника, коуча, внутреннего тренера, информатора, модератора, представляющие собой сферу развития управленческого потенциала и зону его реализации в дополнение к выполнению основных должностных функций работника. Над-функциональная управленческая деятельность выражается в самостоятельном решении управленческих задач, относящихся к области иных функциональных задач, чем предполагает актуальная должность работника. Над-функциональная управленческая деятельность позволяет использовать общепрофессиональный и управленческий потенциал работников для решения стратегических, новых и сложных задач как компонент трудового потенциала организации.
Развитие управленческого потенциала персонала, активное использование выявленного потенциала в виде проактивной и над-функциональной управленческой деятельности развивает системные качества персонала, такие как функциональность, проактивность, готовность, а также – вовлеченность, инициативность, лояльность, выраженные в нарастании стремления включится в решение значимых для организации бизнес задач и разрешение внутренних организационных проблем. Ключевым принципом реализации предлагаемого методологического подхода выступает принцип свободного включения работника в технологии, предлагаемые системой управления персоналом, расширение институциональной базы этих технологий, охватывающих всех работников, имеющих высшее образование. Указанный подход способствует раннему выявлению функциональных и дисфункциональных компонентов управленческого потенциала персонала как особой функциональной системы, позволяет гибко использовать возможности технологий управления персоналом для развития и использования управленческого потенциала персонала с различными институциональными и функциональными характеристиками.
Интегративная методология позволяет сформировать принципы, походы и методы институциализации и легитимации проактивных и над-функциональных форм управленческой деятельности, придать им атрибуты управленческого труда, что позволяет учитывать и оценивать эту деятельность, формировать стимулирующие и поддерживающие системы компенсаций и вознаграждений. Данный подход способствует обогащению труда, повышает его качество и ведет к развитию качества трудовой жизни субъектов труда с высоким управленческим потенциалом.
Интегративный подход применен в виде разработки и практической реализации программы оценки и развития управленческого потенциала персонала в конкретных организациях с получением положительных сравнительных количественных и качественных характеристик динамики управленческого потенциала персонала, что позволило подтвердить закономерности, выявленные в ходе исследования. Реализация данной программы в течение нескольких циклов позволяет констатировать надёжность предложенных методов и прогностичность технологий в области оценки, использования и развития управленческого потенциала персонала как источника формирования функциональных и дополнительных результатов, направленных на решение стратегических и тактических бизнес задач организаций.
Ключевой принцип, подтвержденный исследованием, определяющий раскрытие и развитие управленческого потенциала персонала – принцип добровольности, реализуемый как на уровне системы управления организацией, так и на уровне работников. Реализация этого принципа позволяет интегрировать индивидуальный потенциал субъектов труда в потенциал персонала организации как ее системный деятельностный ресурс.
Результаты проведённого исследования, подтверждающие теоретические модели, сформулированные в его начале, разработанная методология, методики и технологии позволяют утверждать, что: сформулирована интегративная концепция управленческого потенциала персонала организации; разработаны критерии, процедуры и параметры оценки управленческого потенциала персонала; разработана программа и технологии его развития; предложена технология применения управленческого потенциала персонала в дополнительных управленческих ролях и задачах; разработаны методики экспертной оценки макро-компонентов управленческого потенциала и представлены результаты их использования, показывающие, что многие из них могут выступать в качестве альтернативы известным методам оценки управленческого потенциала персонала, определены правила их применения и предложен соответствующий методический инструментарий; представлены алгоритмы индивидуальной работы с персоналом с выраженным управленческим потенциалом. Предложенный подход позволяет системе управления персоналом организации решить свою основную задачу – стать стратегическим партнёром бизнеса посредством формирования механизмов трансформации характеристик индивидуального потенциала работников в системные свойства и качества персонала, способствующие решению бизнес задач.

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ КНИГИ ЗДЕСЬ